서 론

일은 우리의 삶에 반드시 필요하지만, 일 때문에 우리는 여러 가지 스트레스를 경험하면서 살아간다. 개인적인 삶 속에서 발생하는 스트레스와 달리 직무스트레스는 직무 환경을 바꾸는 것이 쉽지 않기 때문에 극복이 쉽지 않다. 직무스트레스는 직무역할을 수행하는 과정에서 제공된 직무환경과 직무조건으로 인해 개인이 신체적, 생리적, 심리적 상태가 역기능적으로 변화된 것으로서 일과 관련하여 유발되는 스트레스를 말한다.

직무스트레스로 인한 소진은 타인을 돕는 직업을 가진 직업군에서 흔히 발견된다. 타인을 돕는 직업은 누군가에게 인간적인 공감을 제공해야 할 뿐 아니라 전문적이며 도덕적인 돌봄을 제공해야 하는 직무환경에 놓이게 된다. 그런데 인간적이고도 전문적인 돌봄 환경을 만족시킬 수 있는 개인적 혹은 환경적 자원은 부족하기 쉽다. 따라서 타인을 돕는 직업을 지닌 사람들은 지속적으로 직무스트레스를 경험하며 결국 소진으로 발전되는 경향이 강하다(Khamisa et al., 2015). 실제로 타인을 돕는 직업 중 하나인 의사에서 직무스트레스는 소진과 의미 있는 정적 상관이 보고됐다. 과도하고 지속적인 요구들(직무 자체, 학업 요구, 행정 처리 등)로 인해서 직무스트레스를 경험하고 이것이 지속될 때 소진으로 발전되었다(Pines, 2011; Tziner et al., 2015).

직무스트레스가 과도한 직업군 중 하나는 간호사이다. 생활수준 향상과 의료기술의 발달로 평균수명이 증가하는 동시에 만성질환이 증가함에 따라 전문적인 의료서비스에 대한 수요가 증가하고 있지만, 그 공급은 부족한 게 현실이다. 의료 서비스의 중추적인 역할을 하는 간호사가 담당하는 입원환자의 숫자는 한국의 경우 15∼20명에 달해 일본(7명)이나 미국(5명)에 비해 매우 높은 편이다. OECD 국가 중 최다 수준으로 보고되고 있다. 간호사가 감당하는 환자의 숫자가 많다는 것은 간호사가 매우 열악한 환경에서 일하고 있으며, 일의 특성에서 비롯되는 스트레스와 소진 또한 매우 심각할 것을 예상할 수 있다. 실제로 국내 간호사의 소진 정도를 분석한 연구(Kang JH et al., 2012)에 따르면 간호사의 정서적 소진 정도는 8개국 간호사와 비교할 때 가장 높은 것으로 나타났다.

직무스트레스에 지속적으로 노출될 때 경험하게 되는 소진은 다차원적 접근으로 보다 정밀하게 설명할 수 있다. 소진의 다차원적 접근에 따르면, 소진은 정서탈진, 비인간화, 및 성취감소 등 세 가지 하위 유형으로 구성돼 있다(Schaufeli et al., 2009). 정서탈진이란 업무로 인해 정서적으로 지친 상태를 말하며, 비인간화란 업무(서비스, 돌봄, 처치, 지도)의 대상이 되는 사람들에 대한 무감각하고, 냉담한 반응을 보인다는 것을 의미한다. 성취감소는 업무에서의 유능함과 성공적 성취감의 감소로 정의된다.

비록 소진은 세 가지 하위 유형으로 구분할 수 있지만, 이 세 유형 사이에 보이는 각각의 관계는 동일하지 않다. 정서탈진과 비인간화는 상호 관련성이 높지만, 성취감소는 정서탈진 및 비인간화와 관련성이 낮다. 즉, 정서탈진 소진 수준이 높으면 비인간화 소진 수준도 함께 높지만 성취감소 소진은 낮은 경향이 있고, 반면에 성취감소 소진이 높으면 정서탈진 소진과 비인간화 소진 수준은 낮아지는 경향이 있다(Moon HY, 2012; Jin et al., 2015; Kim SK et al., 2015).

소진의 세 하위유형 간의 관계가 다른 패턴을 보인다는 점은 소진의 세 하위유형에 영향을 주는 요인 또한 구분될 수 있음을 시사한다. 직무요구-자원 모델(JD-R model)에 따르면 직무에 필요한 자원이 고갈되어 직무 요구를 만족시키지 못할 때 소진이 생긴다. 이 때 필요한 자원 및 요구는 소진의 세 하위유형과 다른 관련성을 가지는 것으로 확인된다(Leiter, 1992; Hobfoll et al., 1993; Lee et al., 1993). 예컨대, Lee et al.(1996)는 Maslach burnout inventory (MBI)를 사용한 61개의 연구를 메타분석하여 직무 요구 변인, 직무자원 변인, 그리고 행동 및 태도 변인들이 소진의 세 하위요인과의 관련성을 확인하였다. 소진의 각 하위요인과 상관계수의 효과크기가 큰 변인들은 정서탈진의 경우 역할갈등, 역할 스트레스, 스트레스 사건, 업무량, 업무압력 등이었다. 비인간화의 경우 역할 스트레스, 스트레스 사건 등이었다. 즉, 정서탈진과 비인간화 소진이 직무요구 변인과 높은 관련성이 있음이 나타났다. 그러나, 성취감소 소진의 경우 직무요구 변인과 관련성이 높지 않았다. 이는 직무 요구 변인 중 하나인 직무스트레스는 소진의 모든 유형과 관련돼 있기 보다는 정서탈진과 비인간화의 두 하위유형에만 관련성이 있음을 시사한다. 소진이 어떤 변인으로 인해 경험되는가를 설명하려는 연구에서도 직무 부담 및 역할 문제 등 스트레스 변인들이 소진의 세 하위 유형 중에서 정서탈진 및 비인간화 소진의 증가만을 설명하였다(Leiter, 1992; Cordes et al., 1993; Lee et al., 1993; Maslach et al., 2001).

국내의 경우 소진을 예방하거나 감소시키기 위해서 소진에 영향을 주는 변인을 확인하고자 다수의 연구에서도 소진의 세 하위변인의 역할이 이루어지고 있으나 연구 결과의 일관성이 떨어진다. Kim SK et al.(2015)는 2005년에서 2014년까지 소진과 관련된 변인들을 분석한 국내연구 총 116편을 메타분석하여 소진의 보호요인과 위험요인의 효과크기를 확인하였다. 그 결과 소진의 세 보호요인(개인변인, 조직변인, 직무변인) 중에서 가장 큰 효과크기를 나타낸 것은 직무변인이었고, 그 중에서도 가장 공감만족의 효과가 가장 컸다. 소진 관련 세 위험요인(개인변인, 조직변인, 직무변인) 중에서 효과크기가 가장 큰 변인은 조직변인군이었고, 그 중에서도 폭력반응의 효과가 가장 컸다. 즉, 조직변인에 해당하는 폭력반응으로 인해서 소진의 위험이 높아질 수 있지만, 직무변인에 해당하는 공감만족으로 인해서 소진이 줄어들 수 있음을 시사하는 것이었다. 더욱이 소진의 세 하위유형이 다른 특징을 지니고 있음을 고려할 때 위험요인으로 영향 받는 소진과 보호요인으로 영향 받는 소진은 각기 다를 것을 예상할 수 있다.

지금까지의 연구결과들을 고려할 때 타인을 돌보는 직업을 지닌 간호사의 경우에도 직무스트레스는 소진의 세 유형 중에서 정서탈진 및 비인간화 소진에 영향을 미칠 것임을 추론할 수 있다. 반면에 소진의 세 유형 중 성취감소 소진은 직무스트레스와의 유의미한 관련이 나타나지 않았고, 직무스트레스가 성취감소에 영향을 준다는 연구결과 또한 확인되지 않았다. 따라서 간호사의 직무스트레스와 성취감소 소진과의 관계는 연구문제로 설정하였다.

가설1: 간호사의 직무스트레스는 소진의 하위 요인 중 정서탈진 소진에 영향을 줄 것이다.

가설2: 간호사의 직무스트레스는 소진의 하위 요인 중 비인간화 소진에 영향을 줄 것이다.

연구문제1: 간호사의 직무스트레스는 소진의 하위 요인 중 개인적 성취감소 소진에 영향을 줄 것인가?

직무만족은 자신의 일에 대한 긍정적인 평가를 통해 나타나는 긍정적인 경험이다. 소진과는 부적 관계가 있음이 확인되고 있다. 실제로 Peng et al.(2016)은 핵심 자기평가가 높을 때 조직 몰입과 직무만족이 높아지며, 그 결과 소진이 낮아진다는 점을 확인하여 직무만족이 소진에 영향을 줄 수 있음을 시사했다. 간호사들을 대상으로 한 연구에서도 직무만족이 높을수록 소진은 낮아진다는 결과가 나타나서 긍정적인 심리적 변인으로서의 직무만족이 중요함을 확인할 수 있다(Kim EJ, 2002; Kim WO et al., 2010; Choi KH et al., 2013; Bang BM et al., 2015). 그런데 이들 연구에서는 직무만족이 소진의 하위 유형 중에서 어떤 유형에 영향을 미치는지에 대한 분석이 이루어지지 않아서 직무만족과 소진의 각 하위 유형간의 관계를 구체적으로 파악하기 어렵다.

소진의 세 하위 유형 중 하나인 성취감소 소진은 다른 두 하위 유형(정서탈진과 비인간화)과 소진에 이르게 하는 작용기제에서 차이가 있다. 정서탈진은 소진의 중심특징으로서 소진현상을 분명히 드러내는 유형이다. 또한 정서탈진을 경험할 때 자신의 일이나 사람들로부터 정서적으로 멀어지고 싶어 하는 유형이 비인간화 소진이다. 사람들은 지치고 무력해졌을 때 자신의 일에 무관심해지거나 사람들 간에 거리를 두는 경향이 있다. 즉, 정서탈진과 비인간화 소진은 정서적인 반응이라고 할 수 있다. 반면 성취감소 소진은 지속적인 스트레스에 대한 인지적 반응으로서 정서탈진 소진이나 비인간화 소진을 일으키는 만성적이고 과도한 직무요구 상황에서 개인이 성취감과 효능감을 잃고, 일의 즐거움, 만족, 성취감을 경험하지 못하는 것을 의미한다.

성취감소 소진과 정서탈진 및 비인간화 소진의 작용기제의 구분은 기존 연구에서도 여러 차례 제시됐다. Lee et al. (1996)는 정서탈진 및 비인간화 소진이 직무 요구 변인들과 관련성이 높았으나, 성취감소 소진은 직무 요구 및 직무 자원 변인들 모두와 관련성이 높지 않아서 직무 요구-자원 모델이 성취감소 소진의 설명에 제한적임을 확인하였다. Eisenstat et al.(1984)는 소진의 특징을 보다 구체적으로 이해하기 위해서는 직무 요구 및 직무 자원 변인들과 소진의 관계를 매개하는 변인들을 찾는 것이 중요함을 제언하였다. 다시 말해서 직무 요구 혹은 직무 자원과 같은 외적인 요인을 넘어서, 동기, 만족, 몰입과 관련된 긍정적인 심리적 변인들이 소진을 낮추는데 영향을 줄 것임을 주목한 것이다. Leiter (1992, 2017)는 정서탈진과 비인간화 소진이 철수 경향성(withdrawal tendencies)을 반영하는 변인들(예로, 도피 대처, 낮은 직무몰입, 퇴사 열망)과 보다 높은 관련성을 보이는 반면, 성취감소 소진은 긍정적인 자기 유능감을 반영하는 변인들(예로, 통제 대처, 호의적인 직무 태도)과 보다 높은 관련성을 제시했다.

종합하면 자신의 일에 대한 긍정적인 평가를 통해 나타나는 직무만족은, 정서탈진이나 비인간화 소진보다는, 개인이 성취감과 효능감을 잃고, 일의 즐거움, 만족, 성취감을 경험하지 못하는 성취감소 소진과 긴밀한 관련성이 있을 것이라 추론할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 소진의 세 유형 중에서 정서탈진 및 비인간화 소진과는 달리 성취감소 소진에 대해 가설 3을 다음과 같이 설정하였다. 또한 직무만족이 정서탈진 소진 혹은 비인간화 소진과의 관련성은 분명하지 않아 연구문제 2와 연구문제 3을 다음과 같이 설정하였다.

가설3: 직무만족은 소진의 하위 요인 중 성취감소 소진에 영향을 줄 것이다.

연구문제2: 직무만족은 소진의 하위 요인 중 정서탈진 소진에 영향을 줄 것인가?

연구문제3: 직무만족은 소진의 하위 요인 중 비인간화 소진에 영향을 줄 것인가?

연구방법

1. 연구설계

직무스트레스와 직무만족이 소진의 세 하부유형의 분리적 관련성을 탐구하기 위해 스트레스 경험이 심한 직업군인 간호사를 대상으로 온라인으로 횡단 설문을 실시했다. 이 연구는 공식적인 생명윤리심의위원희의 심의(IRB) 절차를 받지 않았으나, 이 연구 저자는 모두 국가과학기술인력개발원의 연구윤리(인문사회계)과정을 수료했고, 생명윤리심의에 필요한 모든 절차(연구 동의서 취득, 개인정보 보호, 연구참여자 무해성 등)을 준수했다.

2. 연구대상

2018년 3월부터 3개월간 서울 및 경기지역의 병원에 근무하는 간호사를 대상으로 온라인으로 자료를 수집하였고, 설문 참가자에게는 4000원 상당의 기프티콘을 지급했다. 응답자 196명 중에서 설문에 무응답이 많은 불성실 응답자 4명을 제외하여 총 192명의 자료를 분석했다(남자 17명, 여자 175명). 지위(일반간호사/책임간호사)에 대해 응답하지 않은 참가자(3명)가 있어, 이들을 포함한 데이터셋과 포함하지 않은 데이터셋, 그리고 인접값을 할당한 데이터셋을 만들어 분석결과를 비교했다. 비교결과 세 데이터셋 사이에 차이가 없어, 최종적으로 보고하는 결과에는 포함하지 않은 데이터셋(N=188)을 이용했다.

3. 연구도구

1) 소진

소진은 Maslach et al.(1981)의 Maslach Burnout Inventory (MBI)의 한국어판으로서 Sim SS(2015) 연구에서 사용한 척도를 사용했다. 소진 척도는 총 3개의 하위요인(정서탈진, 비인간화, 성취감소)으로 이루어진 22문항의 척도이다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(5점)’의 5점 Likert 척도로 이루어져 있으며 점수가 높을수록 소진의 정도가 높음을 의미한다. 본 연구에서 확인된 신뢰도(Cronbach alpha)는 소진 전체 척도가 .85였으며, 각 하위 척도는 정서탈진 .88, 비인간화 .67, 개인적 성취감소 .87 로 확인되었다.

2) 직무스트레스

직무스트레스는 Kim MJ et al.(1984)이 개발한 ‘간호사가 근무 중에 경험하는 스트레스 측정을 위한 도구’를 사용하여 측정되었다. 직무스트레스 척도는 업무량과 업무환경 5문항, 역할갈등 8문항, 업무의 책임 3문항으로 총 16문항으로 이루어져있다. 각 문항은 5점 Likert 척도로서 점수의 범위는 1점부터 5점까지로 점수가 높을수록 직무스트레스가 높음을 의미한다. Jang HS(2009)의 연구에서 확인된 신뢰도(Cronbach alpha)는 .86이었고, 본 연구에서의 신뢰도는 .88이었다.

3) 직무만족도

직무만족도 측정을 위해서 Stanton 등이 개발한 Abridged Job Descriptive Index (AJDI)와 Smith et al.(1969)가 개발한 직무기술지표를 토대로 수정 보완하여 개발한 도구를 사용했다. 직무만족도 척도는 다섯 가지 차원(직무자체, 보수, 승진, 감독, 동료관계)의 총 5문항으로 이루어졌으며 각 문항은 5점 Likert 척도로서 1점(전혀 그렇지 않다)에서 5점(매우 그렇다)로 측정한다. 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미하며 Jeong IH(2011)의 연구에서 신뢰도(Cronbach alpha)는 .89였고, 본 연구에서 확인된 신뢰도는 .97이었다.

4. 인구통계적 문항

인구통계적 요소를 통제하기 위해 성별(남자, 여자), 나이, 근무기간, 및 지위(일반 간호사, 책임 간호사) 등에 대한 정보를 수집했다.

결 과

이상치 존재 유무를 파악하기 위해 다변인 이상치 탐지(Filzmoser et al., 2005)를 수행했다. 이상치가 관측돼 서열기반의 비모수 통계를 사용했다. 분석에는 통계분석에 널리 쓰이는 프로그래밍언어 R (3.5)을 이용했다(R Core Team, 2018).

1. 사전 분석

본 분석에 앞서 인구통계 변수 및 주요 변수의 관계에 대해 분석했다. 성별에 따른 Wilcox rank-sum (모수통계의 t검정에 해당) 검정 결과, 남성과 여성 교사 사이에 직무스트레스(W=1658, p=.44), 직무만족(W=1192, p=.17), 정서탈진 소진(W=1556, p=.75), 비인간화 소진(W=1745, p=.13), 및 성취감소 소진(W=1733, p=.26) 등 모든 변수에서 유의미한 차이가 나타나지 않았다.

반면 책임 간호사는 일반 간호사에 비해 성취감소 소진을 덜 겪는 것으로 나타났다. 책임 간호사의 성취감소 소진(평균=4.18, 중간값=4.34, 표준편차=1.87)은 일반 간호사(평균= 4.78, 중간값=4.74, 표준편차=1.69)보다 유의미하게 낮았다 (W=5230, p=.02). 정서탈진 소진(W=5082, p=.06)과 비인간화 소진(W=5076, p=.06)의 차이는 유의미하지 않았다.

직무스트레스는 책임 간호사와 일반 간호사 사이에 유의미한 차이가 없었다(W=3944, p.=.23). 직무만족에 대해서는 책임 간호사(평균=5.23, 중간값=5.26, 표준편차=1.34)가 일반 간호사(평균=5.64, 중간값=5.79, 표준편차=1.42)에 비해 유의미하게 더 높았다(W=3602, p=.03).

정서탈진 소진, 비인간화 소진, 성취감소 소진, 직무스트레스, 직무만족, 나이, 근무기간 등 연속 변수 사이의 영차(zero order) 상관관계(Spearman’s ρ)를 분석했다. 소진의 세 하위유형(정서탈진, 비인간화, 성취감소)과 직무스트레스, 직무만족, 나이, 및 근무기간 등 모든 변수 사이에 유의한 상관성이 나타났다. 상관분석과 기술 분석 결과는 Table 1에 요약했다.

Table 1

Zero order correlation (Spearman), mean, standard deviation for job-stress, job-satisfaction, age, working period, and burnout

		1	2	3	4	5	6	7
1	Burnout: Emotion-Exhaustion	1
2	Burnout: Depersonalization	0.66***	1
3	Burnout: Reduce-achievement	0.31***	0.26***	1
4	Job-stress	0.36***	0.52***	0.09	1
5	Job-satisfaction	−0.18*	−0.2**	−0.31***	−0.09	1
6	Age	−0.33***	−0.34***	−0.18*	−0.13	0.14	1
7	Working period	−0.27***	−0.29***	−0.16*	−0.06	0.1	0.83***	1
	Mean	4.91	6.27	4.5	6.48	5.4	32.4	98.3
	Standard Deviation	2.2	2.05	1.76	1.93	1.38	8.38	82.2

^* p<.05;

^** p<.01;

^*** p<.001.

Burnout, Job-stress, Job-satisfaction: converted to 10-point scale (1=Completely disagree~10=Completely agree).

2. 본 분석

직무스트레스 및 직무만족과 소진 사이의 관계를 분석하기 위해 직무분석과 직무만족을 소진의 3개 하위 차원(정서탈진, 비인간과, 성취감소)에 대한 회귀분석을 각각 실시했다. 소진과 유의한 관련성이 나타난 나이, 근무기간 및 지위를 통제했다. 지위는 더미변수(일반간호사=0, 책임간호사= 1)로 바꿔 투입했다. 성별에 따른 유의한 차이가 없어 성 변수는 투입하지 않았다. 연속변수는 평균값을 0으로 중심화 했다.

분석에 앞서 모수기반 회귀분석의 전제(선형성, 정규성, 등분산성, 독립성, 다중공선성 등)을 R의 car패키지를 이용해 점검했다(Fox et al., 2018). 또한 이상치의 존재유무도 확인했다. 회귀분석의 전제를 대체로 충족했으나 이상치가 있어 모수기반의 최소자승(least-squared) 회귀분석을 실시한 다음, 이상치의 영향 유무를 확인하기 위해 서열기반의 회귀분석 결과와 비교했다. 서열기반 회귀분석은 Rfit패키지를 이용했다(Kloke et al., 2012). 모수기반 회귀분석은 R (3.5)의 기본함수로 분석했다(R Core Team, 2018).

1) 직무스트레스와 직무만족의 정서탈진 소진에 대한 영향

분석에 앞서 선형회귀분석의 전제(선형성, 정규성, 등분산성, 독립성, 다중공선성 등)를 점검했는데 모두 충족했다. 정서탈진 소진에 대해 직무스트레스와 직무만족으로 회귀분석한 결과 직무스트레스가 심할수록 정서탈진 소진이 유의하게 높았다(β=.39, p<.00). 그러나 직무만족은 정서탈진 소진 사이에 유의한 관계가 관측되지 않았다(β=−.12, p= .07). 직무스트레스와 직무만족 두 변수의 상호작용은 유의하지 않았다(β=.05, p=.43). 서열기반 회귀분석 결과도 크게 다르지 않았다. 직무스트레스가 심할수록 정서탈진 소진이 유의하게 심해졌으나(β=.33, p<.00), 직무만족과 정서탈진 소진의 관계는 유의한 수준에 도달하지는 않았다(β= −.12, p=.06). 자세한 내용은 Table 2에 정리했다.

Table 2

Multiple regression of job-stress and job-satisfaction on emotion-exhaustion burnout

Predictor	B	β	SE	t	p	95%CI LL	95%CI UL
Constant	6.881	0.01	0.739	9.31	<.000	5.423	8.34
Working period	−0.005	−0.183	0.003	−1.623	0.106	−0.011	0.001
Age	−0.049	−0.187	0.029	−1.72	0.087	−0.105	0.007
Status	0.278	0.063	0.347	0.802	0.424	−0.406	0.962
Job-stress	0.361	0.318	0.076	4.749	<.000	0.211	0.51
Job-satisfaction	−0.191	−0.12	0.103	−1.852	0.066	−0.395	0.013
Job-stress * Job-satisfaction	0.037	0.045	0.047	0.785	0.433	−0.056	0.13

F (6,182)=10.42, R²=0.26, Adjusted R²=0.23, N=192.

SE: Standard Error, CI: Confidence Interval, LL: Lower Limit, UL: Upper Limit.

Status (0=General Nurse, 1=Supervisor).

2) 직무스트레스와 직무만족의 비인간화 소진에 대한 영향

선형회귀분석의 전제(선형성, 정규성, 등분산성, 독립성, 다중공선성 등)를 점검한 결과 등분산성을 충족하지 못했다. NCV 점수(Non-constant Variance Score) 검정결과 이분산성이 유의했다(X²=5.11, p=0.02). 종속변수를 1.77승으로 누승 변환한 결과 이분산성이 해소됐다(X²>=0.64, p=0.42).

비인간화 소진에 대해 직무스트레스와 직무만족으로 회귀분석한 결과 직무스트레스가 심할수록 비인간화 소진이 유의하게 높았다(β=.47, p<.00). 그러나 직무만족은 비인간화 소진 사이의 관계는 유의한 수준에 도달하지는 않았다(β= −.16, p=.08). 직무스트레스와 직무만족 두 변수의 상호작용은 유의하지 않았다(β=.03, p=.54).

종속변수를 1.77승으로 누승 변환한 분석에서도 결과도 비슷했다 직무스트레스가 심할수록 비인간화 소진이 유의하게 높았다(β=.48, p<.00). 그러나 직무만족은 비인간화 소진 사이의 관계는 유의하지 않았다(β=−.02, p=.09). 서열기반 회귀분석 결과도 다르지 않았다. 직무스트레스가 심할수록 비인간화 소진은 유의하게 높은 수준이었다(β=.44, p< .00). 직무만족과 비인간화 소진의 관계는 유의한 수준을 도달했지만 직무스트레스만큼은 아니었다(β=−.12, p=.04). 자세한 내용은 Table 3에 정리했다.

Table 3

Multiple regression of job-stress and job-satisfaction on depersonalization burnout

Predictor	B	β	SE	t	p	95%CI LL	95%CI UL
Constant	7.964	0.014	0.639	12.465	<.000	6.703	9.224
Working period	−0.004	−0.16	0.003	−1.534	0.127	−0.009	0.001
Age	−0.042	−0.173	0.025	−1.717	0.088	−0.091	0.006
Status	0.226	0.055	0.3	0.753	0.453	−0.366	0.817
Job-stress	0.473	0.447	0.066	7.207	<.000	0.344	0.602
Job-satisfaction	−0.156	−0.105	0.089	−1.75	0.082	−0.333	0.02
Job-stress * Job-satisfaction	0.025	0.032	0.041	0.604	0.547	−0.056	0.105

F (6,182)=15.84, R²=0.34, Adjusted R²=0.32, N=192.

SE: Standard Error, CI: Confidence Interval, LL: Lower Limit, UL: Upper Limit.

Status (0=General Nurse, 1=Supervisor).

3) 직무스트레스와 직무만족의 성취감소 소진에 대한 영향

성취감소 소진에 대해 직무스트레스와 직무만족으로 회귀분석한 결과 직무만족수준이 높을수록 성취감소 소진은 유의하게 낮았다(β=−.38, p<.00). 그러나 직무스트레스와 성취감소 소진 사이에 유의한 관계가 관측되지 않았다(β= .04, p=.50). 직무스트레스와 직무만족 두 변수의 상호작용은 유의하지 않았다(β=.02, p=.76). 서열기반 회귀분석 결과도 다르지 않았다. 직무만족 수준이 높을수록 성취감소 소진이 유의하게 낮았으나(β=−.30, p<.00), 직무스트레스와 성취감소 소진의 관계는 유의하지 않았다(β=.05, p=.64). 자세한 내용은 Table 4에 정리했다.

Table 4

Multiple regression of job-stress and job-satisfaction on reduce-achievement burnout

Predictor	B	β	SE	t	p	95%CI LL	95%CI UL
Constant	5.573	0.009	0.635	8.77	<.000	4.319	6.827
Working period	−0.001	−0.031	0.003	−0.26	0.795	−0.006	0.004
Age	−0.028	−0.133	0.025	−1.14	0.256	−0.076	0.02
Status	−0.19	−0.054	0.298	−0.639	0.524	−0.778	0.398
Job-stress	0.044	0.048	0.065	0.672	0.503	−0.085	0.173
Job-satisfaction	−0.382	−0.299	0.089	−4.294	<.000	−0.557	−0.206
Job-stress * Job-satisfaction	0.012	0.019	0.04	0.303	0.762	−0.068	0.092

F (6,182)=5.35, R²=0.15, Adjusted R²=0.12, N=192.

SE: Standard Error, CI: Confidence Interval, LL: Lower Limit, UL: Upper Limit.

Status (0=General Nurse, 1=Supervisor).

고 찰

본 연구에서는 널리 사용되는 Maslach et al.(1997)의 소진 정의를 사용하여 소진의 세 하위 유형이 직무스트레스와 직무만족 각 변인과 어떤 관련성을 가지는지 분석하였다. 이를 위해 스트레스를 많이 경험하는 간호사를 대상으로 연구했다. 본 연구에서 설정한 가설과 연구문제를 중심으로 확인된 연구결과들을 중심으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 직무스트레스는 소진의 세 하위 요인 중 정서탈진 소진과 비인간화 소진에 영향을 주는 것으로 확인되어 가설 1과 가설 2가 지지되었다. 다시 말해서, 직무스트레스가 높을 때 간호사들은 정서탈진 소진과 비인간화 소진을 경험하였다. 그러나 높은 직무스트레스가 성취감소 소진에는 유의미한 관련성이 나타나지 않았다.

Maslach et al.(2001)은 소진의 세 차원 중에 정서탈진 소진과 비인간화 소진이 스트레스에 대한 정서적 및 인지적 반응으로 정의했다. 자신의 일에서 소진되었다고 했을 때를 가리키는 정서탈진은 스트레스 반응이며, 비인간화는 그러한 정서탈진으로 인해 자신의 업무에 덜 몰입하고, 업무에서 만나는 사람들에게 덜 관여하는 방식으로 거리를 두는 것을 말한다. 반면에 성취감소는 무효능(inefficacy)을 의미한다. 정서탈진 혹은 비인간화로 인해 또는 이 두 유형의 소진으로 인해 경험되기도 하고, 두 가지 소진과 동시에 나타나기도 한다. 예를 들어, 만성적이고 과도한 업무요구는 정서탈진 혹은 비인간화를 초래하고, 결국 무효능을 일으킨다. 정서탈진을 경험하거나 자신의 업무와 업무 대상에게 관심이 없을 때 이와 함께 무효능을 느끼기도 한다.

그러나, 정서탈진 및 비인간화 소진과 성취감소 소진은 구분된다. Williams(1989)는 정서탈진과 비인간화가 소진의 핵심차원이며 성취감소는 성격특징과 관련됨을 확인한 바 있고, Green et al.(1991)도 정서탈진 소진 및 비인간화 소진의 두 하위 유형으로 구성된 핵심 소진 척도(the Core of Burnout Scale)를 제안한 바 있다. 본 연구에서 확인되었듯이 직무스트레스가 정서탈진 및 비인간화 소진에 영향을 주지만, 성취감소 소진에는 영향을 주지 않는 결과는 소진의 이러한 세 하위유형의 특징을 반영하는 결과로 보여진다. 다시 말해서 직무스트레스로 인해서는 간호사는 소진을 경험하는데 그 구체적인 양상은 정서적으로 지치고 자신의 업무 및 업무 관련 사람들과 거리를 두는 마음상태를 경험하지만, 직무스트레스가 반드시 개인적 무능감으로 이어지지는 않음을 시사한다.

직무스트레스가 정서탈진 및 비인간화 소진에 영향을 미치지만, 성취감소 소진에는 영향을 미치지 않는다는 결과는 소진의 경험과정을 설명하는 모델을 통해서도 제안된 바 있다. 예컨대, Koeske et al.(1989)의 ‘요구-스트레스-스트레인-결과 모델’ (demand-stress-strain-outcome model)에 따르면 과다한 직무 요구로 인해 스트레스가 경험되며, 이로 인해 스트레인이 발생하는데 이 때의 스트레인은 정서탈진으로 확인되었다. 반면에 스트레인(정서적 소진)이 결과(직장을 그만둠)로 이어질 때 조절역할을 하는 것은 성취감소 소진이었다. 다시 말해서, 스트레스로 인해 경험되는 소진은 정서탈진 소진이고, 성취감소 소진의 정도에 따라 결과가 달라질 수 있음을 시사하는 결과였다. 소진 경험이 발달한다는 견해를 제안한 Cherniss(1980)에 따르면 개인이 감당할 수 없는 수준의 요구에 대해서 사람들은 스트레스를 느끼며, 이것이 지속될 때 소진을 경험하는데 이 때의 소진은 즉각적이고 단기적인 정서적 긴장, 피로, 지친 상태로서 정서탈진 소진을 의미한다. 이 상태가 지속되면 업무에 대해 방어적으로 되고 사람들도 기계적으로 대하는 태도인 비인간화 소진이 나타난다. 본 연구에서 나타났듯이 직무스트레스가 정서탈진 소진과 비인간화 소진에 영향을 주는 것은 직무 요구로 인해 스트레스를 경험하고 이것이 지속될 때 나타나는 소진의 양상을 보여주는 것으로서 기존의 연구결과와 일맥상통했다.

직무스트레스가 정서탈진 소진 및 비인간화 소진에 영향을 주었으나, 성취감소 소진에는 유의미한 영향을 주지 않는다는 결과는 간호사의 소진 정도를 이해할 때 소진의 전체 점수가 아닌 각 하위 유형별 점수로 나누어서 살펴봐야 함을 시사한다. 또한 소진이 발달할 수 있음을 고려할 때, 정서적 소진과 비인간화 소진 각각을 분석하여 소진의 발달이 어느 단계에 와 있음을 짐작하는 데에도 도움이 될 수 있다. 스트레스로 인해 지치고 피로할 때 정서탈진 소진이 나타나며, 이 기간이 길어짐에 따라 냉소적으로 변할 수 있으므로 각 하위 유형의 점수를 통해 소진의 심각성을 파악할 수 있으며 각 단계에 맞는 도움이 제공되어야 할 것이다.

둘째, 직무만족은 간호사의 성취감소 소진에 영향을 주어서 가설3이 지지되었다. 즉, 간호사가 자신의 직무에 만족하는 정도가 높을수록 성취감소 소진은 낮았다. 반면에 직무만족이 간호사의 정서탈진 소진 및 비인간화 소진에 유의미한 영향을 주지 않는 것으로 확인되었다. 이 같은 결과는 간호사가 자신의 직무에 대해서 만족한다고 해도 정서탈진 소진 혹은 비인간화 소진이 낮아지지 않는다는 것을 의미한다.

소진에 영향을 주는 요인을 확인한 연구들은 직무 요구가 직무 자원을 넘어설 때 소진이 발생하며 이 때 소진은 정서탈진 소진 및 비인간화 소진이라는 점을 확인하고 있다. 소진의 다른 한 유형인 성취감소 소진은 직무 자원이 충족될 때 감소할 수 있다고 제언하고 있으나 연구결과(Lee et al., 1996)는 이를 확인하지 못하면서 성취감소 소진이 어떤 요인으로부터 영향 받는지에 대한 관심이 커져온 것으로 보인다. 직무 자원이 개인에게 긍정적 정서를 경험하게 함으로서 성취감소 소진을 덜 갖도록 하고, 직무만족이 낮은 소진과 관련성이 있다는 연구결과들은 직무만족이 성취감소 소진에 영향을 줄 수 있음을 시사한다. 본 연구결과는 이러한 가정과 일맥상통하는 것으로서, 개인이 자신의 직무에 대해 만족할 때 성취감소 소진을 덜 경험한다는 것을 의미하는 것이었다. Maslach et al.(2001)는 소진에 영향을 주는 요인을 상황적 요인과 개인적 요인으로 나누고, 개인적 요인으로 인구학적 특징, 성격특징, 직무태도의 세 가지가 중요하다고 밝힌바 있다. 본 연구결과를 통해 나타났듯이 직무만족이 성취감소 소진에 영향을 준다는 것은 직무 태도가 미치는 영향이 소진의 세 하위 유형 중에 성취감소 소진임을 예상할 수 있다. 다시 말해서 직무 요구로 인해 소진이 높아질 수 있으나, 자신의 직무에 대해 만족한다면 성취감소 소진은 발생하지 않을 것임을 알 수 있다.

소진의 세 하위유형이 직무스트레스와 직무만족의 정도에 따라 서로 다른 영향을 받는다는 본 연구결과는 다음과 같은 두 가지의 시사점을 준다.

먼저, 소진을 예방하거나 감소시키기 위해서는 소진의 세 가지 유형 중에 어떤 소진을 경험하고 있는지를 파악해야 할 것이다. 소진의 핵심이라고 할 수 있는 정서탈진은 지친 상태로서 개인이 소진되었다고 할 때는 지친 상태를 의미하며, 이 상태는 정서탈진을 가리킨다. 정서탈진이 되었을 때 개인은 일로 인해 지친 상태를 극복하기 위해서 일 및 일과 관련된 사람들과 거리를 두게 되는데 이 상태를 비인간화 소진이라고 볼 수 있다. 정서탈진과 비인간화 소진은 정서적으로 지친 상태를 의미하므로 정서적 소진으로 볼 수 있다. 성취감소 소진은 정서탈진이나 비인간화로 인해서 혹은 두 유형 모두를 경험할 때 성취감을 느끼지 못하며 유능감이 낮아져 성취감소 소진으로 이어진다. 따라서 소진은 소진 일반으로 파악하기보다, 소진의 세 하위유형 중에 어떤 소진을 경험하고 있는지를 파악해야 할 필요가 있다. 정서적 소진이라면 소진이 발달하고 있는 초기단계임을 의미하나, 인지적 소진(성취감소)이라면 정서적으로 지친 상태가 지속되었고 이로 인해 자신에 대한 평가가 낮아지는 상태임을 의미하기 때문이다.

둘째, 본 연구결과 직무스트레스는 정서탈진과 비인간화 소진에 영향을 주었으나, 성취감소 소진에는 유의미한 영향을 주지 않았다. 반면에 직무만족은 성취감소 소진에는 영향을 주었으나, 정서탈진 및 비인간화 소진에는 유의미한 영향을 주지 않았다. 따라서 정서탈진과 비인간화 소진이 높은 경우 직무스트레스 감소의 노력이 필요하고, 성취감소 소진이 높을 경우 직무만족을 통한 노력이 필요하다. 지금까지 소진을 예방하거나, 소진을 낮추기 위해서는 스트레스를 줄이거나 혹은 지원을 늘리는 방향이 필요하다는 점이 강조되어 왔다(Hobfoll, 1989; Hobfoll et al., 1993). 그러나 본 연구를 통해 직무스트레스를 줄이는 노력은 소진의 하위요인인 정서탈진 및 비인간화 소진에만 도움이 될 수 있음을 확인한 것이다. 국내 임상간호사는 ‘업무량 및 업무환경’으로 인한 직무스트레스가 가장 높았고, 하위목록을 살펴보면 ‘적은 보수’, ‘역할갈등’, ‘부적절한 사회적 대우’, ‘업무의 책임’ 등이 높은 직무스트레스 요인으로 확인된 바 있다(Jeong ES, 2014). 직무스트레스는 정서탈진과 비인간화에 영향을 줄 수 있고 그 결과 간호사가 자신의 업무를 사명감 있게 수행하는데 부정적인 영향을 미칠 것을 예상할 수 있다. 더욱이 직무스트레스 요인들이 성취감을 낮게 하기보다, 정서적으로 지치게 하고 자신의 일에서 거리를 두게 만드는 영향을 준다는 점은 간호사의 역할을 고려할 때 보다 주목해야 하며 직무스트레스를 줄일 수 있는 전문적인 대책이 필요하다. 한편, 직무만족이 성취감소 소진에 영향을 줄 수 있다는 것은 간호사들이 정서적으로 지치고 냉소적인 소진을 경험한다고 해도, 직무를 통해 유능감과 긍정적인 태도를 가질 때 성취감소의 소진은 나타나지 않을 것임을 시사한다. 따라서 직무스트레스를 낮추는 노력과 함께, 간호사라는 직업의 보람, 사명감, 성취감 등을 경험하도록 하는 노력이 소진을 낮추는데 긍정적인 영향을 줄 것으로 짐작되는 대목이다. 최근 간호사의 높은 이직률로 인해 간호사의 심리적 문제에 대한 사회적 관심이 높아지고 있는 것으로 보인다. 간호사의 이직률은 직무여건에 대한 불만족으로 인해 높아지고 있는 것으로 확인된다(Kim MR et al., 2013; Jeong ES, 2014). 예를 들어 낮은 보수, 불분명한 정체성, 근무병동에 따른 업무량 등은 소진을 높이고 이는 이직의도에 영향을 주었다. 간호사 업무의 범위가 불분명하고, 과도한 업무량과 이로 인한 개인적인 삶의 침해는 심리적으로는 소진에 영향을 주고 이직을 결심하는 결과를 낳는 것으로 보인다. 본 연구결과, 비록 소진이 직무여건으로 인해 소진이 발생한다고 해도 직무스트레스로 인한 소진과 직무만족으로 인한 소진이 서로 다르다는 점이 확인됨에 따라 이직을 낮추기 위한 노력도 소진의 양상에 따라 다르게 접근해야 할 것으로 보인다.

본 연구는 다음의 한계가 있다. 첫째는 연구 참여자가 서울 및 경기지역의 간호사에 국한되었다. 따라서 본 연구의 결과는 모든 사람에게 일반화하는데 주의해야 하며, 추후에 다른 표본을 대상으로 연구가 수행되어 연구결과의 일반화를 좀 더 넓힐 필요가 있다. 둘째, 연구에 참여한 간호사의 근무 병원의 규모가 서로 동일하지 않았다. 추후 연구에서는 1차 병원, 2차 병원, 3차 병원으로 나누어 각 병원의 간호사들을 대상으로 자료 수집이 이루어지고, 병원의 규모별로 분석함으로써 보다 동일한 조건에서의 간호사 소진을 연구할 필요가 있다. 셋째는 인과성이다. 이 연구의 자료는 실험설계를 통해 습득한 것이 아니기에, 비록 이 연구에서 “소진에 대한 영향”이라고 표현했지만 직무스트레스 및 직무만족과 소진 사이의 인과성에 대한 근거로 볼 수 없는 결과이다. 넷째, 연구대상의 근무기간 외에도 스트레스와 만족 및 소진에 영향을 줄 수 있는 변수(예: 근무 부서의 차이, 교대근무여부, 조직문화 등)를 조절변수로서 고려하지 않았다. 특히, 조직문화가 소진의 하부요인과 어떻게 관련될지는 추가적인 연구가 필요하다.

수명의 연장과 건강에 대한 관심 증가와 함께 의료현장에서 중요한 역할을 맡고 있는 간호사는 그들 역할의 중요성에 대한 인식에도 불구하고 소진으로 인해 많은 어려움을 겪고 있는 전문인력이다. 본 연구는 간호사 소진을 세 가지 하위유형으로 나누어 살펴보고, 직무스트레스와 직무만족이 각 유형에 어떤 영향을 주는지 분석했다. 간호사의 소진을 구체적으로 이해함으로써, 소진을 예방하고 소진을 줄이는 데 보다 효과적인 전략을 제시할 수 있다는 점에 의의가 있다.

Conflicts of interest

The authors declared no conflict of interest.

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