서 론

1. 연구의 필요성

소비자 중심의 질적 의료서비스 제공과 병원경영의 효율성을 위해 병원계는 다양한 시도를 하였고, 이러한 노력의 일환으로 1980년대부터 일반간호사와는 다른 특정 업무를 전담하는 간호사를 배치하기 시작 하였다(Lim et al., 1997). 또한 보건의료분야의 전문화 추세, 간호의 전문적 성장에 대한 요구, 비용 효과적이고 전문적인 간호서비스에 대한 요구 등 의료환경의 변화에 따라(Yun, 1997), 대한간호협회를 중심으로 다양한 간호계의 의견을 수렴하여 전문간호사의 법제화를 건의하였고, 마침내 2000년도에 전문간호사 제도가 법제화되었다(Kwon et al., 2008). 그러나 병원에 근무하는 전문지원인력의 자료를 분석한 결과 전문간호사 자격증 소지자는 19.4%로 낮았다. 이는 병원경영 및 간호 인력배치 과정에서 자격을 갖춘 전문간호사를 고용할 제도적 장치나 경제적 유인이 없어, 의료기관에서는 법적으로 인정된 전문간호사라는 상급간호실무자들을 적극적으로 이용하기보다 physician assistant, surgeon’s assistant, 준의사, 전담간호사, 전문간호사, 진료지원간호사 등 다양한 명칭의 인력들을 이용하고 있기 때문이다(Kim et al., 2017). 전문간호사 자격을 소지하고 있음에도 불구하고 직책명은 전문간호사가 아니거나, 전문간호사 직책을 가지고 있으나 전문간호사 자격이 없는 등 다양한 직책명을 사용하고 있어(Hospital Nurses Association, 2019), 본 연구에서는 각 병원마다 다양한 명칭으로 불리고 있는 전문간호사와 유사한 업무를 수행하는 간호사를 통칭하여 전담간호사(physician assistant)로 용어를 통일하여 사용하였다.

우리나라 전담간호사 수는 1997년 전담간호사를 활용하기 시작한 이래 2005년 처음 235명이 집계되었으며 2017년 2,921명, 2018년 3,353명, 2019년 4,136명으로 그 수는 해마다 증가하고 있는 추세이다(Hospital Nurses Association, 2019; Jeong et al., 2020). 또한 보건복지부의 ‘전문의의 수련 및 자격인정 등에 관한 규정 및 시행규칙 개정안’에 따라 전공의 수련체계가 4년에서 3년으로 단축되어 전담간호사의 수는 점차 증가할 것으로 보인다(Ministry of Health and Welfare [MOHW], 2018).

미국의 경우 physician assistant는 의사와 함께 팀으로 일하는 의료전문가로서 공인된 physician assistant 과정 졸업 후 면허를 획득하여야 하고, 자격을 유지하기 위하여 2년마다 100시간의 교육을 이수하고 10년마다 자격갱신을 위한 시험을 봐야 한다(American Academy Physician Assistant [AAPA], 2020). physician assistant는 의사의 감독하에 신체검진, 질병에 대한 진단과 처치, 검사처방과 해석, 시술 수행, 수술 보조, 환자교육 제공, 병원과 널싱홈에서 상담 및 순회(rounding) 등을 수행하게 되고, 미국 컬럼비아주를 제외하고 거의 모든 주(state)에서 약물 처방이 가능하다(Kim et al., 2015). 이와 대조적으로 우리나라 전담간호사는 법적인 인정기준 없이 병원의 필요에 의해 전공의의 업무를 대체 할 수 있는 숙련된 경력간호사를 발령하거나 자체적으로 채용하여 체계적인 교육과정 없이 선임이나 전공의들로부터 이론과 실습교육을 받은 후 투입되고 있다(Kwak et al., 2014). 각 병원의 실정에 따라 전담간호사는 검사결과 확인, 환자 및 가족 교육/상담, 건강력 수집, 환자 상태변화에 따른 치료계획 조정 및 변경, 중증도 분류, 약물처방, 검사처방, 수술 및 수술보조, 상처봉합 및 회진 등의 업무를 수행하고 있다(Kim et al., 2006). 이러한 업무를 직무 초기 시 해당 진료과와 관련된 교육만 잘 이루어진다면 전공의처럼 교대될 때마다 인계 및 교육이 필요하지 않다는 장점이 있어 현장에서는 계속 전담간호사를 활용하고 있다. 그러나 전담간호사의 업무에 대한 명확한 기준이 없어 전공의의 직무영역과 겹치는 경우가 많아 직종간의 갈등을 유발하는 문제점을 갖는다(Kim et al., 2014). 따라서 전담간호사 업무는 타 의료종사자, 소비자에게 정체성에 대한 혼란을 야기(Kim et al., 2006)할 뿐 아니라 법적으로 업무를 위임한 의사와 업무경계가 명확하지 않고 법적으로 보호 받을 수 없기 때문에 의료사고 발생 시 책임에 대한 논란이 발생할 수 있다(Yang et al., 2012).

전문직업성(professionalism)이란 전문직에 종사하는 사람이 스스로 전문직업인이라고 인식하는 주관적 평가, 또는 태도의 속성을 의미한다(Han et al., 2010). 하나의 직업 집단이 전문직으로 자리 잡기 위해서는 사회적 승인이 필요하게 되고 이는 전문직으로 하여금 높은 사회적 지위를 누리게 하는 배경이 되므로 직업 집단의 구성원들이 스스로 인식하고 있는 사회적 지위에 대한 평가는 전문직업성을 파악하는 중요한 수단이 된다(Song, 1994). 어떤 직업관을 추구하는냐에 따라서 직업에서의 행복과 불행이 결정되고, 직업에 대한 열정의 정도가 좌우되며, 직책수행에서의 능률과 발전이 결정된다(Yeun et al., 2005). 간호사를 대상으로 한 전문직업성과 관련된 연구에서 임상간호사의 직무만족을 증가시키기 위해 전문직업성을 강화시켜야 한다고 하였으며, 간호사들의 전문직업성이 강할수록 자신이 맡은 직무에 대한 만족감이 높고 자신이 속한 조직에 적극적으로 몰입하는 것으로 나타났다(Lee, 2010).

지금까지 전담간호사에 대한 국내 연구로 업무분석(Park et al., 2007), 역할인식(Seo et al., 2005), 전문간호행위 분류와 수행분석(Kim et al., 2009), 역할갈등(Kim, 2019), 역할 적응과정(Lee, 2017), 직무스트레스, 소진 및 직무만족도(Jang et al., 2016) 등을 중심으로 많은 연구가 진행되었고, 전문직업성에 관한 연구는 주로 전담간호사가 아닌 임상 간호사 중심으로 이루어져 기존의 연구로 전담간호사의 전문직업성을 설명하기에는 부족한 실정이다. Q 방법론은 인간의 심리적 특성에 의해 ‘외부로부터 설명’하는 방법이 아니라 ‘내부로부터 이해’하는 접근 방법으로 연구자의 가정이 아닌 행위자의 관점으로부터 시작되고 사람 간의 개인차에 중점을 두기보다 개인에 대한 내적 의미에 중점을 둔다(Kim et al., 2000). 따라서 전담간호사의 전문직업성에 대한 이해를 돕기 위해 주관성을 탐색하는 Q 방법론을 통해 전담간호사 내부에서의 변인에 대한 속성의 우선순위를 부여하여 변인에 대한 대상자의 사고, 인지, 태도 등 주관적 가치를 심도있게 알아보고 이를 통해 전담간호사의 전문직업성 유형을 확인하고 그 특성을 분석하고자 한다.

2. 연구목적 및 연구문제

본 연구의 목적은 Q 방법론을 적용하여 전담간호사가 인식하는 전문직업성에 대한 유형과 유형별 특성을 살펴보기 위한 것으로 구체적인 목적은 다음과 같다.

연구문제 1) 전담간호사의 전문직업성에 대한 인식유형을 확인한다.

연구문제 2) 전담간호사의 전문직업성에 대한 인식유형별 특성을 확인한다.

연구방법

1. 연구설계

본 연구는 전담간호사가 인식하는 전문직업성에 대한 유형을 확인하고 그 유형별 특성을 설명하기 위하여 Q 방법론을 적용한 탐색적 연구이다.

2. 연구대상 및 자료수집

1) Q 모집단 및 Q 표본 구성

본 연구에서는 Q 진술문 구성을 위해 전담간호사로 3년 이상 근무한 간호사 12명과 비구조화된 심층면담을 실시한 후 면담내용 분석과 전담간호사의 전문직업성 관련 문헌고찰을 통해 수집된 자료를 근거로 진술문을 구성하였다. 면담내용은 주로 전담간호사를 하게 된 계기, 병원에서 전담간호사의 위치, 직업에 대한 소명의식, 업무에 대한 만족감, 전담간호사의 이미지 등에 관한 것이었고, 면담 시 녹음 및 필기를 통해 자료의 누락을 최소화하였다. 면담 소요시간은 1시간 정도였다. 전문간호사 자격증을 보유한 전담간호사로 10년 이상 근무한 간호사 2인의 자문을 얻어 문헌고찰, 진술문 간 중복항목 삭제, 분리 및 정련의 과정을 거쳐 전문직업성, 직무만족, 발전방향, 역할갈등, 직무 스트레스 관련하여 전담간호사의 전문직업성을 대표할 수 있는 총 77개의 모집단을 추출하였고, 추출된 77개의 Q 모집단에서 각 주제별 범주를 가장 잘 대표한다고 생각되는 진술문을 임의적으로 선택하는 방법(Kim, 2008)으로 전문직업성 관련 항목 12개, 직무만족 관련 항목 11개, 발전방향 관련 항목 7개, 역할갈등 관련 항목 3개, 직무 스트레스 관련 항목 2개 등 총 35개의 Q 표본을 추출하였다.

2) P 표본의 선정

본 연구는 전담간호사의 전문 직업성에 대한 인식을 확인하는 것으로, Q 방법론상 수행되는 소표본 원리에 입각하여(Kim, 2008), Q 모집단 구성을 위해 심층면담에 참여한 대상자를 포함하여 본 연구에 참여를 동의한 서울, 경기, 강원 지역에 소재한 종합병원에서 전담간호사로 3년 이상 근무한 간호사 30명을 선정하였다.

3) Q 분류

Q 분류는 전담간호사의 전문직업성에 대한 Q 표본 35개를 하나씩 읽으면서 주관적인 의견의 중요도에 따라 긍정적 감정 또는 동의(+), 부정적 감정 또는 비동의(−), 중립(0)으로 분류하되 각 항목들이 강제적으로 유사정상분포(forced quasi distribution)가 되도록 하였다. Q 분류 분포도는 각각 ±4점에 4개의 카드, ±3점에 6개의 카드, ±2점에 8개의 카드, ±1점에 10개의 카드를 분류하도록 한 후, 나머지 7개의 카드는 중립으로 분류하고 0점으로 처리하였다. 또한 대상자가 Q 분류할 때 Q 요인 해석 시 유용한 정보를 얻기 위해 분류 후 P 표본에게 동의, 비동의의 양극에 놓인 진술문에 대해 분류한 이유나 느낌 등에 대한 추가적 질문을 실시하였다. 일반적 특성 조사지 작성과 Q 분류 및 면담에 소요된 시간은 30분에서 1시간이었다.

4) 윤리적 고려

본 연구의 자료수집을 위해 G대학교 기관생명윤리위원회(IRB NO. GWNUIRB-2019-26)의 승인을 받아 2019년 12월 20일부터 2020년 1월 31일까지 자료수집을 실시하였다.

자료수집 전 참여 대상자의 윤리적 보호를 위하여 연구의 목적 및 내용과 익명성, 비밀보장에 대해 연구 안내문을 통하여 설명 후, 연구 참여에 대해 서면 동의를 구하였으며, 작성된 동의서 사본 1부는 대상자에게 제공하였다. 동의서에는 자의에 따라 연구 참여가 가능하며 언제든지 철회가 가능할 뿐만 아니라 연구 참여의 거부나 중도 철회에 대한 불이익이 없음을 명시하였다.

3. 자료분석

P 표본으로 선정된 30명의 전담간호사가 분류한 35개의 Q 진술문들을 각 P 표본이 동의 또는 비동의한 수준에 따라 가장 동의하지 않은 항목에 1점을 시작으로 비동의 정도가 약할수록 1점씩 더하며 동의하는 정도가 가장 강한 경우 9점을 주어 자료 파일에 입력한 후 PC-QUNAL program을 통해 각 항목의 표준점수, 주요인분석(principal component factor analysis)을 이용한 Q 요인분석을 실시하였다. 가장 이상적인 요인수를 결정하기 위해 아이겐 값 1.0 이상을 기준으로 요인의 수를 다양하게 입력시켜 산출된 결과 중 변량과 누적 변량, 전담간호사의 전문직업성에 대한 인식을 고려하여 가장 합리적인 Q 요인이라고 판단되는 것을 선택하였다.

결 과

1. Q 요인 형성

본 연구에서는 PC-QUNAL program의 수행요인 중 상관관계를 고려했을 때 3개의 요인으로 분류하는 것이 적절하다고 판단되어 이를 입력하여 요인분석을 실시하였고 4개의 유형이 분류 되었다. 각 요인별 설명력은 Table 1과 같다. Q 요인 Ⅰ 26.0%, Q 요인 Ⅱ 9.8%, Q 요인 Ⅲ 7.8%를 설명하여 3개 요인이 전체 변량의 43.6%를 설명하고 있는 것으로 나타났다(Table 1).

각 Q 유형별간의 상관관계분석은 각 유형간의 유사성과 독립성의 정도를 보여주는 것으로 제 1유형과 제 2유형의 상관관계 계수는 .39, 제 1유형과 제 3유형의 상관관계 계수는 .11, 제 1유형과 제 4유형의 상관관계 계수는 .16, 제 2유형과 제 3유형의 상관관계 계수는 .34, 제 2유형과 제 4유형의 상관관계 계수는 −.29, 제 3유형과 제 4유형의 상관관계 계수는 .29로 각 유형간의 상관관계가 모두 낮게 나타나 독립적으로 존재하는 유형임을 알 수 있다(Table 2).

2. P표본의 특성

P표본의 인구학적 특성 및 요인가중치는 Table 3과 같다. 각 유형에서 가중치가 높은 사람은 각 유형을 분류하는데 기여한 전담간호사로 자신이 속한 유형을 대표하는 전형적인 특성을 보여줄 수 있는 대상자임을 의미한다. 제1유형에 18명, 제 2유형에 4명, 제 3유형에 5명, 제 4유형에 3명으로 분류되었다(Table 3). 전체 Q 항목 중 전체 유형에서 의견일치를 보이는 항목을 일치 항목(consensus items)이라 하는데, 평균 표준점수가 절대값 1 이상인 항목은 없어 해석에 큰 의미를 부여하기는 어려우나 유형 간 의견일치를 보인 항목은 ‘전담간호사의 지위확립을 위해 우선 법적 제도화도 이뤄져야 하지만, 전문인으로 인정받기 위해 전담간호사로서 공식적인 자격을 취득할 수 있도록 체계적인 교육 및 관리시스템이 마련되어야 한다고 생각한다(z=.78)’였다. 즉 제도적 보장을 받고 있지 못한 전담간호사 업무의 취약성뿐 아니라 전문인으로 인정받기 위해 전담간호사에 대한 체계적인 교육 및 관리시스템이 우선 되어야 한다는 인식을 하고 있었다(Table 4).

3. 유형별 특성

1) 제1 유형: 체계확립 중시형

제 1유형은 ‘전문인으로서의 책임은 권한과 함께 부여되는 것이므로 현재 법적 보장 없이 행해지고 있는 전담간호사의 역할의 불안정성을 해결하기 위해 전담간호사의 권한과 책임에 대한 규정이 명확하게 정립되어야 한다(z=2.1)’에서 가장 강한 동의를 보였다. ‘국내 의료환경 개선과 인력문제가 해결되지 않는 한 전담간호사는 필요한 실정이며 이는 간호사의 역할 확대와 보다 전문적으로 발전할 수 있는 기회가 될 수 있다(z=1.3)’, ‘전담간호사는 진료과의 요구나 병원의 필요에 의해 생겨난 경우가 대부분으로 당장 법적인 제도가 어렵다면 간호부나 병원 차원에서라도 명확하고 구체적인 역할 규정부터 이루어져야 된다고 생각한다(z=1.2)’, ‘전담간호사의 업무가 환자의 진단과 치료방향을 설정하는데 중요하다고 생각하며 수행하는 업무에 책임의식을 느끼고 문제없이 업무를 수행했을 때 만족감을 느낀다(z=1.2)’ 순으로 강한 동의를 보였다. 제 1유형은 다른 유형에 비해 전담간호사의 법적 제도화와 체계적인 교육 및 관리시스템을 갖추어 전문직으로 직업을 발전시켜 나가고자 하는 면이 강한 유형이다. 반면 비동의 항목으로는 ‘일반 간호사의 3교대라는 근무형태와 근무지 이동 등으로 인한 부담감, 두려움이 전담간호사를 선택하는 계기가 되었다(z=−1.7)’, ‘전담간호사는 간호사도 의사도 아닌 애매한 위치로 인하여 부서 내에서 관심 밖의 사람으로 취급될 때가 있으며, 승진이나 보상에서 누락되어 소외감을 느낄 때가 많다(z=−1.7)’, ‘전담간호사는 해당분야의 전문간호사가 필요해서가 아니라 전공의 수급 불안정 등으로 진료를 위해 불가피하게 생긴 직종으로 추후 의사 부족 문제가 해결된다면 사라질 것이다(z=−1.6)’등으로 전담간호사에 대한 부정적 인식을 표현하는 항목에는 동의하지 않았다(Table 5).

제 1유형에서 가장 높은 요인가중치를 나타낸 연구대상자 27번(factor weight score=1.60)은 27세 남성으로 수술실에서 전담간호사로 근무하고 있다. 석사 학력을 가지고 있으며 총 임상경력은 49개월이며 그중 전담간호사 근무경력은 38개월이었다. 27번 대상자가 강한 동의를 보인 항목은 ‘전문인으로서의 책임은 권한과 함께 부여되는 것이므로 현재 법적보장 없이 행해지고 있는 전담간호사의 역할의 불안정성을 해결하기 위해 전담간호사의 권한과 책임에 대한 규정이 명확하게 정립되어야한다’였으며 항목을 선택한 이유는 “현재 전담간호사의 문제점은 명확한 법적 보장 및 제도가 없는 것으로 병원이나 진료과에 따라 역할이 다르고 그에 따른 역할 규정도 없어 권한과 책임에 관한 규정이 가장 필요하다”라고 하였다. 한편 가장 부정적 동의를 보인 항목은 ‘전담 분야의 대체인력 부족으로 근무 조정이 쉽지 않고, 바쁜 근무환경에 혼자 모든 업무를 해결해야 하는 전담간호사 역할이 부담될 때가 있다’였다. 항목 선택의 이유는 “업무를 전공의, 인턴과 함께 협력하고 있어 혼자 업무를 모두 처리해야 한다는 부담감은 적고, 근무 조정도 진료과와 부서 내에 얘기하면 조정이 가능하여 괜찮다”라고 답변하였다.

Q 진술문의 동의/비동의 항목과 면담자료를 종합할 때, 제 1유형에 속한 대상자들은 전담간호사를 애매한 직종의 한계로 생각하기보다는 직무를 정착시키고 전문직으로서의 발전을 위해 관련 제도나 규정, 업무에 대한 역할 규정 등이 이루어져서 전문직으로서 체계화된 확립이 중요하다고 생각하여 ‘체계확립 중시형’으로 명명하였다.

2) 제 2유형: 정체성 추구형

제 2유형은 ‘일반간호사들의 임상실무 영역과 달리 전담 분야에 대한 의학적인 측면의 전문적 지식이 더 필요한 역할이라 전문인으로서 자부심을 느낀다(z=1.78)’에 가장 강한 동의를 보였다. 이 밖에도 ‘환자의 치료방향을 결정 하는데 있어 진료과 의료진이 전담간호사의 의견을 묻고 함께 협력하는 팀원으로 존중해 줄 때 인정받고 있다는 생각이 든다(z=1.43)’, ‘전담간호사의 업무가 환자의 진단과 치료방향을 설정하는데 중요하다 생각하며 수행하는 업무에 책임의식을 느끼고 문제없이 업무를 수행했을 때 만족감을 느낀다(z=1.43)’ 항목에 강한 동의를 보였다. 제 2유형에 속한 4명의 전담간호사들은 외과 계열에 근무하며, 단순 수술 보조만 하는 것이 아니라 상처 전담, 산모 관리, 장루 관리 등 허용된 권한 내에서 자율성을 가지고 숙련된 업무수행을 하고 있어 자신의 역할에 대한 자부심이 강한 유형이다. 비동의를 보인 항목으로는 ‘간호사로서 경험한 분야에 대해 전문성을 키우고 발전하고자 하는 생각이 전담간호사를 선택하는 계기가 되었다(z=−1.78)’, ‘전담간호사로 일하며 때때로 행할 수 밖에 없는 무면허의료행위에 전담간호사가 전문직인가 하는 회의감이 들 때가 있다(z=−1.51)’, ‘전담간호사는 역할의 불명확함으로 인해 일반간호사, 전공의 등과 역할의 범위와 영역에 따른 마찰과 갈등의 소지가 크다고 생각한다(z=−1.48)’에 강한 비동의를 보였다(Table 5).

제 2유형에서 가장 높은 요인가중치 1.34를 나타낸 연구대상자 20번은 32세 여성으로 결혼과 동시에 상근 근무를 원하여 정형외과 상처전담간호사로 38개월 근무하고 있다. 20번 대상자가 강한 동의를 보인 항목은 ‘환자의 치료방향을 결정 하는데 있어 진료과 의료진이 전담간호사의 의견을 묻고 함께 협력하는 팀원으로 존중해 줄 때 인정받고 있다는 생각이 든다’이다. 항목을 선택한 이유로는 “제가 상처 관리하는 것에 대해 의료진이 인정해 주고, 환자 치료 방향에 저의 의견을 구하고 그 의견이 도움이 되었다고 하면 인정받는 느낌이 들어요”라고 하였다. 반면 강하게 부정한 항목은 ‘전담간호사 역할의 확대와 전문성을 고민하나 제도적 부재로 인해 한계를 느끼고, 꾸준히 전문지식을 습득하며 업무를 하고 있으나 노력만큼 인정받지 못하는 거 같아 속상하다’였다. 선택 이유는 “전담간호사 선택의 이유가 전담간호사의 전문성을 고려한 것이 아니라 3교대 아닌 상근 근무를 원하는 현실적인 이유로 선택하게 되었지만, 제가 노력한 만큼 환자와 의료진에게 인정받고 있어 전담간호사 역할에 대해 만족한다”라고 설명하였다.

제 2유형 속한 전담간호사들은 주변으로부터의 인정이 중요하며 전담간호사 역할에 대한 자부심으로 자신의 업무에 대한 정체성을 추구하고자 함이 강하게 보여 ‘정체성 추구형’으로 명명하였다.

3) 제 3유형: 역할갈등형

제 3유형은 ‘전문인으로서의 책임은 권한과 함께 부여되는 것이므로 현재 법적보장 없이 행해지고 있는 전담간호사의 역할의 불안정성을 해결하기 위해 전담간호사의 권한과 책임에 대한 규정이 명확하게 정립되어야한다(z=1.96)’항목에서 가장 강한 동의를 보였다. 또한 ‘업무가 원활하게 운영되지 않거나 법적인 문제가 발생하면 병원과 의사가 서로 책임을 회피하고 전담간호사에게 책임을 전가하며 의료 과실에 대해 법적 책임을 지는 상황이 생길까봐 업무를 하면서도 불안감을 느낀다(z=1.94)’, ‘전담간호사의 역할이 중요하고 의료현장에서도 필요한 인력이라는 것을 알지만 법적 제도나 병원의 체계적인 시스템 없이 단순히 의료현장에서 부족한 의사인력을 대체하기 위한 수단으로 간호사를 활용하고 있는 거 같아 긍정적/부정적 이미지가 함께 있어 양가감정이 든다(z=1.76)’, ‘전담간호사는 간호사도 의사도 아닌 애매한 위치로 인하여 부서 내에서 관심 밖의 사람으로 취급될 때가 있으며, 승진이나 보상에서 누락되어 소외감을 느낄 때가 많다(z=1.63)’ 순으로 강한 동의를 보였다. 비동의를 보인 항목으로는 ‘간호사로서 경험한 분야에 대해 전문성을 키우고 발전하고자 하는 생각이 전담간호사를 선택하는 계기가 되었다(z=−1.76)’에서 가장 강한 비동의를 보였다. 이 밖에도 ‘전담간호사는 다양한 분야로 역할 확대가 가능하여 비전있는 전문직업인으로 발전 가능성이 있다고 생각한다(z=−1.64)’, ‘전담간호사는 해당분야의 전문간호사가 필요해서가 아니라 전공의 수급 불안정 등으로 진료를 위해 불가피하게 생긴 직종으로 추후 의사 부족 문제가 해결된다면 사라질 것이다(z=−1.50)’, ‘국내 의료환경 개선과 인력문제가 해결되지 않는한 전담간호사는 필요한 실정이며 이는 간호사의 역할 확대와 보다 전문적으로 발전할 수 있는 기회가 될 수 있다(z=−1.36)’에서 강한 비동의를 보였다. 제 3유형에 속한 5명의 전담간호사는 다른 유형에 비해 평균 나이(33.2세)와 전담간호사 근무경력(57.6개월)이 상대적으로 낮은 편으로 법적보장 없이 수행하는 전담간호사의 업무로 인해 발생할 수 있는 문제들에 대해 불안감을 느끼며, 전담간호사의 발전 가능성 및 전문성에 부정적으로 인식하고 있는 유형이다(Table 5).

제 3유형에서 가장 높은 요인가중치 1.56을 나타낸 연구대상자 1번은 35세 여성으로 내과계 병동에서 위임된 전공의 업무를 수행하고 있으며 일반 병동에서 149개월 근무하고 전담간호사로 36개월째 근무하고 있다. 가장 강하게 동의했던 항목은 ‘전담간호사의 역할이 중요하고 의료현장에서도 필요한 인력이라는 것을 알지만 법적 제도나 병원의 체계적인 시스템 없이 단순히 의료현장에서 부족한 의사 인력을 대체하기 위한 수단으로 간호사를 활용하고 있는 거 같아 긍정적/부정적 이미지가 함께 있어 양가감정이 든다’였다. 반면 가장 강하게 비동의 한 항목은 ‘전담간호사는 해당분야의 전문간호사가 필요해서가 아니라 전공의 수급 불안정 등으로 진료를 위해 불가피하게 생긴 직종으로 추후 의사 부족 문제가 해결된다면 사라질 것이다’였다. 이러한 항목을 선택한 이유는 “일을 하면서 전담간호사가 하는 일이 환자, 의사, 일반 간호사에게 도움이 되고 필요하다고 느끼나 때때로 의사나 간호사에게 이용당하고 있다는 생각도 들고 병동에도 진료과에도 속하지 못한다는 느낌이 들어 소외감을 느낄 때가 있다”와 “전담간호사가 꼭 의사 부족만으로 생겨났다고 생각하지 않아 사라질 것 같지는 않으나 법적 제도화가 이루어지지 않은 상태에서 간호사의 역할 확대와 전문적으로 발전할 수 있는 기회가 될지는 의문이 든다”라고 답변하였다.

제 3유형은 법적 지위가 보장되지 않은 상태에서 이루어지고 있는 전담간호사 업무에 대해 불안해 하는 유형으로 전문인으로서 인정받고 싶은 욕구는 있으나 역할이 불안정하다고 생각하여 이에 대해 갈등하는 유형으로 ‘역할갈등형’으로 명명하였다.

4) 제 4유형: 회의감 인식형

제 4유형에서 가장 강하게 동의한 항목은 ‘전담간호사는 해당 분야의 전문간호사가 필요해서가 아니라 전공의 수급 불안정 등으로 진료를 위해 불가피하게 생긴 직종으로 추후 의사 부족 문제가 해결된다면 사라질 것이다(z=1.60)’였다. 그 밖에 ‘전담간호사로 일하며 때때로 행할 수 밖에 없는 무면허의료행위에 전담간호사가 전문직인가 하는 회의감이 들 때가 있다(z=1.56)’, ‘국내 의료환경 개선과 인력문제가 해결되지 않는 한 전담간호사는 필요한 실정이며 이는 간호사의 역할확대와 보다 전문적으로 발전할 수 있는 기회가 될 수 있다(z=1.46)’, ‘전문인으로서의 책임은 권한과 함께 부여되는 것이므로 현재 법적보장 없이 행해지고 있는 전담간호사의 역할의 불안정성을 해결하기 위해 전담간호사의 권한과 책임에 대한 규정이 명확하게 정립되어야한다(z=1.43)’ 순으로 강한 동의를 보여 업무에 대한 보람이나 책임의식보다 업무 자체에 대한 회의감이 높게 보였다. 비동의 항목으로는 ‘일반간호사의 3교대라는 근무형태와 근무지 이동 등으로 인한 부담감, 두려움이 전담간호사를 선택하는 계기가 되었다(z=−1.91)’에서 가장 강한 비동의를 보였다. 그 밖에 ‘전담간호사 역할을 하며 다양하고 적극적으로 사고하고 판단하게 되었으며, 무엇보다 스스로 문제를 해결하는 능력을 갖추게 되어 보다 책임감 있는 전문인으로 발전하게 되었다(z=−1.67)’, ‘일반간호사들의 임상실무 영역과 달리 전담 분야에 대한 의학적인 측면의 전문적 지식이 더 필요한 역할이라 전문인으로서 자부심을 느낀다(z=−1.64)’, ‘전담간호사로서 환자들에게 적절한 상담과 교육을 통한 양질의 간호서비스를 제공하여 환자의 증상 호전과 삶의 질 향상에 도움을 주었을 때 보람과 성취감을 느낀다(z=−1.41)’에서 강한 비동의를 보여 전담간호사의 역할이 깊은 전문지식을 가지고 적극적으로 사고하고 판단하는 전문직이라 생각하지 않고 기술직으로 인식하는 부정적 시각을 보였다(Table 5).

제 4유형에서 가장 높은 요인가중치 1.13을 나타낸 연구대상자는 23번으로 전담간호사로 204개월 근무하고 있는 45세 여성이며 내과계에서 위임된 전공의 역할을 수행하고 있다. 주 평균 근무시간은 52시간이며, 2교대 근무를 하고 있다. 가장 강하게 동의했던 항목은 ‘전담간호사로 일하며 때때로 행할 수 밖에 없는 무면허의료행위에 전담간호사가 전문직인가 하는 회의감이 들 때가 있다’였고, ‘일반간호사들의 임상실무 영역과 달리 전담 분야에 대한 의학적인 측면의 전문적 지식이 더 필요한 역할이라 전문인으로서 자부심을 느낀다’에 가장 강하게 비동의 하였다. 각각 항목을 선택한 이유는 “현재 하고 있는 업무가 무면허 의료행위가 많아 스스로 당당하지 못하다고 느낄 때가 많고, 전담간호사 배치 시 기준이나 특별한 자격을 요하지 않고 진료과에서 요구하는 대로 간호사를 뽑고, 열심히 해서 양질의 의료서비스를 제공한다 하더라도 인정받지 못한다는 느낌이 들어 자부심 보다는 회의감이 들 때가 많다”라고 답하였다. 또한 대상자 23번은 전문간호사 자격증 소지자로 전문간호사 자격증을 취득한 동기에 대해 “무엇을 바라고 전문간호사 자격증을 취득 했다기 보다 수행하고 있는 행위의 근거를 알고 탄탄한 지식을 바탕으로 일을 하고 싶다는 생각에 전문간호사 자격증을 취득했다. 처음에는 전문간호사 교육과정을 통해 배운 대로 적용해 보고, 업무개선도 했으나 진료과에서 긍정적 반응이 없어 시간이 지나면서 이제는 주어진 대로 진료과에서 원하는 대로 일을 한다. 그리고 전문간호사 자격증이 있든 없든 처우나 하는 업무가 똑같으니 전문간호사 자격증은 자기만족으로 끝나 좀 허무하다는 생각이 든다”라고 하여 전담간호사의 전문직업성에 대해 부정적으로 느끼고 있음을 보여주었다.

제 4유형은 전담간호사는 현실적 필요에 의해 만들어진 직종으로 사라질 수 있다고 생각하며 자신의 일에 대한 성취감보다 간호사 권한 밖의 일을 수행하면서 무면허 의료행위로 인식하여 회의감을 느끼는 유형으로 ‘회의감 인식형’이라 명명하였다.

고 찰

본 연구는 Q 방법론을 통하여 전담간호사의 전문직업성에 대한 인식유형 및 유형별 특성을 설명하고자 시도되었고, 그 결과 전담간호사의 전문직업성에 대한 인식은 ‘체계확립 중시형’, ‘정체성 추구형’, ‘역할갈등형’, ‘회의감 인식형’의 네 가지 유형이 도출되었다.

제 1유형은 ‘체계확립 중시형’으로 전체 대상자 30명 중 18명이 이 유형에 해당하였다. 이 유형에 속한 대상자들은 전담간호사가 의료환경 개선과 인력문제가 해결되지 않는 한 전담간호사의 수는 증가할 것으로 예측하고, 전담간호사 역할의 불안정성을 해결하기 위해 권한과 책임에 대한 체계가 명확하게 정립되어야 한다고 인식하고 있었다. 이는 미국의 physician assistant나 nurse practitioner의 경우, 명확한 업무규준과 법적 보장성으로 전문직 정체성이 높았던 것과(Mittan et al., 2002) 일반간호사들에 비하여 전담간호사는 업무에 대한 법적인 보장이 확립되어 있지 않고, 명확한 업무규정이 없어 업무수행에 어려움을 느끼고 있다고 한(Kwak et al., 2014) 결과와 일치한다. 전담간호사의 권익보호와 고충해소를 위한 조직이 구성될 필요가 있으며, 명확한 역할 범위와 업무표준을 체계적으로 설정하여 전담간호사의 올바른 위치 정립을 통해 간호의 질 향상을 도모해야 할 필요가 있다.

제 2유형은 ‘정체성 추구형’으로, 전문직 정체성은 체계적인 학식, 장기간의 교육과 경험에 의해 공공에 대한 전문적 서비스를 제공하는 직업을 가진 자가 사회적 맥락 안에서 자신의 전문성을 스스로 판단하는 주관적인 평가이다. 전문직 정체성은 직무만족을 결정하는 중요 요인이며 긍정적 전문직 정체성은 직무만족 향상에 기여한다(Choi et al., 2014). 또한 전담간호사들이 간호를 전문직으로 인식하는데 자율성이 필수적인 요소이나(Cajulis et al., 2007), 우리나라 전담간호사들은 자율성을 가지고 독자적인 업무를 수행하기보다 타직종의 협력업무, 보조업무 등을 수행하여 스스로 인지하는 전문성에 대한 점수가 낮다(Kang et al., 2016). 임상현장에서 전담간호사 역할의 모호성은 정체성 혼란을 가중시키고(Seong et al., 2015), 직무만족도 저하를 가져온다(Kwon et al., 2008). 이 유형에 속한 4명의 대상자는 허용된 권한 내에서 자율성을 가지고 독립된 업무를 수행하고 있으며, 수행한 업무에 대해 의료진과 환자들이 신뢰하고 인정해 주고 있어 자신의 역할에 대한 자부심과 업무에 대한 성취감, 만족감을 가지고 있어 선행연구 결과를 뒷받침한다. 체계적인 교육에 따른 전담간호사로서의 자율적인 임상의사결정과 이에 따른 대상자들의 인정과 신뢰로부터 오는 만족감과 성취감, 법적으로 보장된 전문적인 직업적 성장과 자율성, 공정한 대우는 전담간호사가 현장에 머무르는 전략으로 작용 될 수 있어(Im et al., 2016), 전담간호사의 정체성 확립을 위하여 허용된 범위의 자율성과 규정화된 역할 구분이 필요할 것으로 보인다.

제 3유형은 ‘역할갈등형’으로, 역할갈등은 조직 내에서 구성원의 욕구와 역할의 요구가 불일치하거나, 특정 역할을 전부 수행하기 불가능한 서로 대립 상충하는 기대들 사이에 처해있는 상황들을 의미하며, 선행연구에서는 역할갈등이 발생하게 되면 소진이 높아져 환자에 대한 양질의 진료 및 간호서비스를 제공하는 데 어려움이 발생한다고 보고 하였다(Lee et al., 2017). 참여자 중 한 대상자는 지시한 업무를 수행했음에도 그에 따른 책임소재를 추궁하여 자괴감과 회의감을 느꼈고 이후 업무를 방어적, 소극적으로 수행하고 있음을 털어놓았다. 위임받은 의사의 일부 업무를 수행해야 하는 전담간호사는 역할 정립 및 규정, 법적 제도화의 부재가 불안감을 조성하고 업무에 대한 만족도 또한 낮아져 전담간호사 역할에 갈등을 느낀다(Kim et al., 2015). 역할갈등이 심해지면 조직 내 역할 유보나 거부, 이탈 또는 포기와 같이 조직에서 벗어나고자 하는 동기가 강화되어(Lee et al., 2015) 병원 조직 관리에도 좋지 않은 영향을 미치게 된다. 역할갈등과 이로 인한 직무 스트레스를 감소시켜 직무만족도를 높이기 위해서는 구체적이고 명확한 역할 범위 규정뿐 아니라 책임소재로 인한 불안감을 감소시키기 위해 위임된 진료업무를 명문화하는 작업도 필요할 것으로 보인다.

제 4유형인 ‘회의감 인식형’은 다른 유형에 비해 평균 나이와 전담간호사 평균 경력이 가장 높고, 3명 중 2명은 석사학위 그중 1명은 전문간호사 자격증 소지자로, 학위의 수준과 전문간호사 자격증 보유와 상관없이 의료행위 경계선 가까이에서 수행하는 전담간호사의 업무를 수동적으로 수행하고 있으며, 전담간호사를 전문직으로 인식하기보다 필요 없으면 사라질 대체인력으로 인식하는 것으로 나타났다. 불명확한 전담간호사의 역할 모호성으로 역할갈등이 지속되면 부정적인 자아개념을 가지게 되어 적응을 어렵게 하고, 열등감과 불확실성 및 자신감 저하로 인해 목표설정을 낮고 비현실적으로 하게 되어 부정적인 전문직 자아개념을 형성하게 된다(Jung, 2007). 전담간호사 경력이 5년을 초과하는 경우가 5년 이하인 경우보다 직무만족도가 낮게 나타났는데(Yoo et al., 2019), 이는 역할갈등, 과중한 업무, 고가평가 및 승진 기회의 부재로 인해(Kang et al., 2016) 나타난 결과로 해석된다. 업무에 대한 회의감으로 이직의도를 가지게 하는 부정적인 영향은 낮추고 업무에 대한 만족도와 성취감을 높이기 위해 전담간호사의 업무량, 근무시간, 근무환경, 보상체계 등 확인하여 체계적 지원을 받을 수 있도록 간호 행정적 노력과 제도적 보완이 이루어져야 할 것이다.

유형간 일치 항목을 고려해 볼 때, 전담간호사의 전문직업성에 대한 공통된 견해는 전담간호사의 지위확립을 위해 법적 제도화도 중요하지만, 전문인으로 인정받기 위해 공식적인 자격을 취득할 수 있도록 체계적인 교육 및 관리시스템이 이루어져야 한다로 나타났다. 전담간호사 역할 정립의 필요성 조사에서 가장 시급한 것으로 ‘법적 보호 장치’로 조사 되었고(Kwak et al., 2014), 전담간호사 배치 전 업무와 부합되는 체계적 교육 프로그램이 있는 경우 새로운 업무에 대한 부담감이 감소하여 직무만족 향상에 영향을 준다고 하였다(Hong et al. 2019). 본 연구에 참여한 전담간호사들도 면담에서 법적 보호 장치의 부재로 인한 전담간호사 역할의 한계와 배치 전 체계적인 교육 없이 진료과에 선 투입 되어 주어진 업무를 문제없이 수행해야 했던 어려움을 주로 토로하였다. 안전하고 질 높은 의료서비스를 제공하기 위해 각 의료기관에서는 업무 배치 전 교육과 이후 지속 교육을 통해 체계적으로 운영할 필요가 있고, 법적 테두리 내에서 안전하게 업무를 할 수 있도록 현재 업무를 수행하고 있는 전담간호사들에게 합법적인 전문간호사 자격증을 취득하도록 유도할 필요가 있다. 또한 간호계와 의료계는 전문의료인력을 효율적으로 활용하기 위하여 전담간호사를 제도권 안으로 흡수하기 위해 법적으로 인정받을 수 있는 실현 가능한 제도 모색을 위한 노력이 필요할 것이다.

본 연구는 Q 방법론을 통하여 전담간호사의 전문직업성에 대한 유형 및 유형별 특성을 분석하여 전담간호사의 전문직업성 향상을 도와 전문인력을 올바른 방향으로 관리하기 위한 기초자료를 제공하기 위하여 시도하였다. 연구 결과 전담간호사의 전문직업성 인식유형은 체계확립 중시형, 정체성 추구형, 역할갈등형 그리고 회의감 인식형으로 확인되었다. 본 연구에 참여한 30명 중 전담간호사에 대해 긍정적 인식을 가진 제 1유형과 제 2유형에 속한 전담간호사가 22명으로 많았고, 전담간호사로서 환자에게 양질의 간호서비스를 제공한다는 자부심과 의료진으로부터 실무능력을 인정받아 업무에 대한 보람과 성취감을 느끼고 있는 것으로 확인되었다. 그러나 제 3유형과 제 4유형에서는 업무의 범위와 규정이 명확히 마련되어 있지 않아 역할수행의 한계를 느끼고, 역할갈등, 법적 책임에 대한 불안감이 업무에 대한 회의감으로 이어져 전담간호사의 전문직업성에 대해 부정적으로 느끼고 있는 것으로 확인되었다. 이와 같이 전담간호사의 전문직업성 인식은 다양한 현상으로 나타났으며 유형별 특성을 고려하여 제도적 보완과 체계화된 재교육의 기회 등을 통하여 궁극적으로 질 높은 의료서비스가 제공될 수 있는 방안이 마련되어야 할 것이다.

본 연구는 서울, 경기, 강원 지역에 소재한 4개의 종합병원에서 전담간호사로 근무한 간호사 30명을 편의 표출하여 수행한 연구로 전담간호사의 전문직업성에 대한 유형을 일반화하는데 제한이 따른다. 따라서 추후 지역, 근무하고 있는 병원별 특성, 규모 등을 고려한 반복 연구를 제언하고자 한다.

Notes

Conflicts of interest

The authors declared no conflict of interest.

Funding

None.

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