서 론

우리 사회의 출산율 저하 문제가 심화되면서 인구의 급격한 감소로 인한 병역자원의 감소가 심각한 문제로 대두되고 있다. 이에 대한 대안으로 국방부는 부사관의 확충을 제시하였으며, 이에 군내 부사관의 역할이 더욱 중요시되고 있다(Son SH, 2013). 그러나 부사관의 역할과 책임에는 여전히 많은 한계가 있으며, 그에 따른 역할스트레스는 상당한 수준인 것으로 보고되었다. 즉 부사관과 장교의 역할에 대한 구분이 명확하지 않고, 문제가 생기면 지휘관이 책임을 지도록 되어 있기 때문에 장교의 지휘 하에서만 영향력을 발휘를 할 수 있다(Park MS et al., 2011). 또한, 최근 전투형 군대가 대두되면서 전통적 부사관의 역할과 전투 중심 역할 사이에서 갈등이 존재하며, 이는 부사관의 역할스트레스를 가중시키는 것으로 보고되고 있다(Lee TH, 2013). 이러한 역할스트레스가 과도해지면, 단순히 스트레스에 그치는 것이 아니라 소진을 야기하고 조직몰입을 감소시킨다(Gandi et al., 2011).

소진(Burnout)이란 과도한 요구로 인해 심리적으로 지치는 것과 관련된 일련의 증상을 의미하며(Freudenberger, 1974), 소진의 상대적인 개념인 열의(engagement)는 직무를 수행하는 과정에서 인지적, 감정적, 육체적으로 에너지를 투입하여 완전히 몰입하는 것을 의미한다(Kahn, 1990). 소진이 증가하고 열의가 감소하면 개인 차원에서는 우울이 증가하고 조직차원에서는 직무에 대한 불만족 및 이직 의도의 증가한다(Du Plooy et al., 2010; Hakanen et al., 2012). 이러한 현상은 부사관에게서도 동일하게 나타나는데, Durand(1997)는 상사의 요구가 과도해지거나 군대 자원이 부족하면 소진이 야기된다고 하였다. Kwon SJ(2011)와 Lee J(2015) 역시 과도한 요구나 스트레스가 소진을 야기한다고 하였으며, Yoo CS et al.(2016)은 군 간부들을 대상으로 조사한 결과에서 우울할수록 직무열의가 낮아진다고 하였다. 그러나 역할스트레스가 높다고 해서 모든 사람의 소진이 증가하고 열의가 감소하는 것은 아니다. 동일한 스트레스 상황에서도 개인의 특성에 따라 소진과 열의의 정도는 달라진다. 따라서 부사관의 역할스트레스가 높을 때 소진을 줄이고, 열의를 높일 수 있는 다양한 자원을 밝혀내는 것이 중요하며, 본 연구에서는 성취목표를 선정하여 살펴보고자 한다.

성취목표란 성취하려고 하는 상황에서 개인이 차별적으로 접근하고 문제에 개입하는 신념, 귀인 그리고 정의의 통합적인 형태를 의미한다(Ames, 1992), 수행접근목표, 숙달접근목표 그리고 수행회피 목표로 구분된다. 수행접근목표는 자신의 능력이 타인에 비해 더 뛰어나다는 것을 드러내고자 하는 것이고, 숙달접근목표는 새로운 지식을 획득하거나 자신의 능력을 개발하고자 하는 것이며, 마지막으로 수행회피목표는 자신의 능력이 타인의 능력에 비해 부족하지 않다는 것을 드러내고자 하는 것을 의미한다(Eliot et al., 1996). 성취목표는 학업의 수행과 관련하여 주로 연구되고 있으나 병사, 직장인, 교사 등 다양한 직종에 종사하는 사람들의 직무수행과 관련되어 연구되고 있다(Jeong ES, 2007; Adriaenssens et al., 2015).

이러한 성취목표는 개인이 어떤 성취목표를 가지고 있는 가에 따라 자신의 과업에 대한 몰입이나 심리적 소진에 차별적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 구체적으로 교사, 일반인 등을 대상으로 수행된 연구에서 성취목표 중 숙달접근목표와 수행회피목표는 소진과 열의에 미치는 영향에 대해 일관된 경향을 보이고 있다. 즉 숙달접근목표가 높을수록 소진은 감소하고 열의는 증가한다고 하였으며, 수행회피목표가 높을수록 소진은 증가하고 열의는 감소한다고 하였다(Theuwis, 2010; Adriaenssens et al., 2015). 그러나 수행접근목표의 경우 소진을 감소시키고 열의는 증가시킨다는 연구들(Han YS et al., 2013; Nadon, 2018) 과 관련 없다는 연구들(Theuwis, 2010; Adriaenssens et al, 2015)로 구분되어 있다. 이처럼 성취목표가 적응 및 부적응 간의 관계에 일관되지 않은 결과를 보이는 것에 대해 Song JY(2012)은 환경적 특성의 차이에 의한 것이라고 하였다. 군은 다른 조직들과는 환경적으로 많이 다르기 때문에, 군이라고 하는 특수 상황에서 역할스트레스와 성취목표가 소진과 열의에 어떠한 영향을 미치는 지 살펴볼 필요가 있다. 따라서 본 연구에서는 선행연구에 근거해서 숙달접근목표의 포함 여부에 따라 연구 모형과 경쟁모형으로 구분하였다. 연구 모형(Fig. 1)은 역할스트레스와 소진/열의와의 관계에서 성취목표의 하위요인(수행접근목표, 숙달접근목표, 수행회피목표)이 모두 소진과 열의를 매개하는 것으로 설정하고, 경쟁모형(Fig. 2)은 몇몇 연구들(Theuwis, 2010; Adriaenssens et al, 2015)에 근거해서 수행접근목표를 제외한 숙달접근목표와 숙달회피목표만이 매개할 것이라고 모형을 설정하였다.

Fig. 1

The research model.

Fig. 2

The competition model.

요약하면, 부사관의 소진과 열의는 군의 사기진작과 군 조직의 발전을 위해 중요함에도 불구하고 그 동안 많은 연구가 진행되지 않아왔다. 이에 본 연구에서는 부사관의 과도한 역할스트레스, 성취목표(수행접근, 숙달접근, 수행회피)그리고 소진과 열의와의 관계를 알아봄으로써 부사관의 소진을 감소시키고 열의를 증가시키는 방안을 모색하고자 한다.

연구방법

1. 연구대상

본 연구는 온라인 설문조사를 통해 실시되었다. S 사이버대학교 사이트에 설문을 만든 후 연구의 목적, 비밀보장 등을 공지하여 관심있는 부사관으로 하여금 설문에 자발적으로 참여하도록 하였다. 첫 화면에 제시한 연구 동의서를 읽고, 동의를 체크한 사람에 한해 설문을 실시하도록 하였으며, 연구목적으로만 사용함을 명시하였다. 그 결과 육군 부사관 224명이 설문에 참여하였으며, 성별로 분석하면, 남자는 195명(87.1%)이고, 여자는 29명(12.9%)으로 여자에 비해 남자가 많았다. 그러나 이는 군부대의 특성상 부사관 여자에 비해 남자가 많은 것을 반영한 것으로 볼 수 있다. 계급별로 보면 원사 24명(10.71%), 상사 77명(34.38%), 중사 98명(43.75%), 하사 25명(11.16%)였다. 이들의 연령은 20세부터 54세까지였으며, 평균 연령은 33.8세로 나타났다. 또한 이들의 평균 경력은 12.4년이었다.

2. 측정도구

1) 역할 스트레스

역할스트레스는 Lee J(2015)의 연구에서 사용한 역할스트레스 척도를 사용하였다. 이 척도는 원래 세일즈맨의 직업 환경을 측정하기 위해 Jayaratne et al.(1984)가 개발한 것으로 국내에서는 Yoon BS(2002)이 번안하였다. 원 척도는 역할갈등, 역할모호성, 요구, 도전 4개의 하위요인으로 구성되어 있으나 Lee J(2015)이 역할스트레스를 측정하기 위해 역할갈등과 역할모호성 2개 요인을 사용하였으며, 본 연구에서도 이를 사용하였다. 역할갈등과 역할모호는 각각 5문항과 3문항이며, 모두 5점 척도(1점=전혀 그렇지 않다, 5점=매우 그렇다)로 구성되어 있다. 본 연구에서 Cronbach’s alpah는 각각 .67, 75로 나타났다.

2) 소진

소진 척도는 Schaufeli et al.(1996)이 개발하고 Shin KH(2003)이 번안하여 타당화한 척도(Maslach Burnout Inventory-General Survey; MBI-GS)를 사용하였다. 이 척도는 3개의 하위요인, 탈진, 냉담 그리고 개인적 성취감의 저하로 구성되어 있으나, 본 연구에서는 기존 연구들(Schaufeli et al., 2002; González-Roma et al., 2006)에 근거해서 소진의 핵심차원으로 알려진 탈진과 냉담만을 사용하였다. 탈진과 냉담은 각각 5개의 문항으로 구성되어 있으며, 각 문항은 5점 척도(1점=전혀 그렇지 않다, 5점=매우 그렇다)로 구성되어 있다. 본 연구에서 Cronbach’s alpah는 각각 .86, .66이다. 탈진은 5문항, 냉담은 4문항으로 구성되어 있다.

3) 열의

본 연구에서 사용한 열의 척도는 Schaufeli et al.(2002)이 개발하고 Yi R(2006)이 번안한 Utrecht Work Engagement Scale (UWES)을 사용하였다. 열의 척도의 하위 요인은 활기, 헌신, 몰입 세 개의 요인으로 구성되어 있으나 본 연구에서는 기존 연구들(Schaufeli et al., 2002; González-Roma et al., 2006)에 근거해서 열의의 핵심차원인 활기와 헌신 2개 요인을 사용하였다. 활기는 6개의 문항, 헌신은 5개 문항이며, 각 문항은 5점 척도(1점=전혀 그렇지 않다, 5점=매우 그렇다)로 구성되어 있다. 본 연구에서 Cronbach’s alpah는 각각 .83, .86이다.

4) 성취목표

본 연구에서는 학업장면의 성취목표를 측정하기 위해 Elliot et al.(1997)이 개발한 것을 Kang NK(1998)이 조직 상황에 맞게 수정한 것을 사용하였다. 이 척도는 숙달접근목표, 수행접근목표, 수행회피목표라는 3개의 하위요인으로 되어 있다. 각 문항은 6개씩 총 18개의 문항으로 구성되어 있으며, 각 문항은 7점 척도(전혀 그렇지 않다=1점, 매우 그렇다=7점)로 되어 있다. 본 연구에서 나타난 신뢰도 계수(Cronbach’s alpah)는 숙달접근목표 .87, 수행접근목표 .78, 수행회피목표 .87이었다.

3. 자료분석

본 연구에서는 SPSS 21.0을 이용하여 상관분석을 하고, AMOS 20.0을 이용하여 구조방정식(Structural Equation Modeling, SEM)을 실시하였다. 본 연구에서 설정한 모형 중 최적의 모형을 찾기 위해 χ²분석과 적합도 지수 분석을 실시하였다. 적합도 지수 중 절대적 적합도 지수(Root Mean Square Error of Approximation; RMSEA)는 .10미만이면 수용 가능하며, 상대적 적합도인 Tucker- Lewis Index 와 Comparative Fit Index (CFI)는 .90이상이면 양호한 모형으로 간주된다(Hong SH, 2000). 그 후, 최종 모형은 부트스트랩(bootstrap)을 실시하였다. 부트스트랩은 10,000개의 표본을 생성한 후 신뢰구간 95%에서 간접효과의 유의도를 검증함으로써 매개효과가 통계적으로 유의미한 지를 검증하는 것이다.

결 과

1. 변수간 상관관계

본 연구에서 사용된 변인 역할스트레스, 성취목표(수행접근목표, 숙달접근목표, 수행회피목표), 소진 그리고 열의의 평균, 표준편차, 왜도, 첨도 및 변인들 간의 상관관계를 확인하기 위해 상관분석을 실시하였다. 그 결과 Table 1에서 보듯이 각 변인들의 왜도와 첨도는 Kline(2010)이 제시한 3과 10을 넘지 않기 때문에 정규성 가정을 만족시키는 것으로 나타났다. 또한, 변인들 간의 상관관계를 분석한 결과, 역할스트레스와 수행회피목표는 소진과 정적 상관을, 열의와는 부적상관을 나타냈다. 또한 수행접근목표와 숙달접근목표는 소진과는 통계적으로 유의미한 부적 상관을, 열의와는 통계적으로 유의미한 정적 상관을 보였다.

Table 1

Correlations among variables

	1	2	3	4	5	6
1	-
2	.057	-
3	−.228**	.482***	-
4	.422***	.355***	−.208**	-
5	.627***	−.064	−.586***	.551***	-
6	-.356***	.630***	.630***	−.235**	−.592***	-
M	2.634	5.994	5.349	3.718	2.349	3.610
SD	.539	.874	.985	1.182	.589	.575
Skew	.008	−1.061	−.600	.176	.111	−.071
Kurt	.664	1.071	.224	−.317	−.412	−.373

^*** p<.001

^** p<.01.

1=role stress, 2=performance approach goal, 3=master approach goal, 4=performance avoidance goal, 5=burnout, 6=engagement.

2. 측정모형검증

본 연구에서 가정한 연구모형에 대한 분석을 하기에 앞서 잠재변수들의 측정이 타당한 지 확인하기 위해 측정모형을 검증하였다. 확인적 요인분석을 통해 측정모형을 검증한 결과, 모두 수용 가능한 수치를 나타냈다(Table 2). 또한 요인계수의 크기를 살펴본 결과, 모두 .45 이상인 것으로 나타나 .30이상이면 수용 가능하다는 기준(Field, 2009)에 부합하는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구의 연구모형의 측정모형은 타당한 것으로 해석되었다.

Table 2

The fits of the measurement model

χ2	Df	p	RMSEA	CFI	TLI
113.510	38	.000	.097	.939	.900

3. 구조모형 검증

본 연구에서는 역할스트레스와 성취목표가 소진 및 열의에 미치는 영향을 알아보기 위해 연구모형과 경쟁모형을 제시하고 이를 검증하였다. 그 결과, Table 3에서 보는 것과 같이 연구모형은 χ²(N=224, df=43)은 158.367 (p<001), 상대적 적합도 지수인 CFI와 TLI는 각각 .919와 .875이었으며, 절대적 적합도 지수인 RMSEA는 .113으로 나타나 수용 가능하지 않은 것으로 나타났다. 그러나 경쟁모형 χ²(N=224, df=28)은 74.174 (p<001), 상대적 적합도 지수인 CFI와 TLI는 각각 .961와 .935이었으며, 절대적 적합도 지수인 RMSEA는 .091로 수용 가능한 것으로 나타났다. 이는 연구모형에 비해 경쟁모형의 적합도가 더 우수하다는 것을 의미하며, 따라서 연구모형이 아닌 경쟁모형을 택하였다. 그러나 Table 4와 같이 경쟁모형은 숙달접근목표와 소진(β=−.083, n.s.), 수행회피목표와 열의(β=.032, n.s.)의 경로계수가 통계적으로 유의미하지 않아 이를 삭제하였으며, 삭제한 모형을 수정모형이라 하였다. 수정 모형의 χ²(N=224, df=28)은 74.863 (p<001), 상대적 적합도 지수인 CFI와 TLI는 각각 .962와 .941이었으며, 절대적 적합도 지수인 RMSEA는 .087로 나타나 수정 모형은 타당한 것으로 나타났으며, 경쟁모형과 비교시에도 모형이 간결하고 우수한 적합도를 보였다(Table 4). 그 결과 수정모형을 최종모형으로 결정하였다(Fig. 3).

Table 3

The fits of the models

Model	χ2	Df	p	RMSEA	CFI	TLI
Research	158.367	43	.000	.113	.919	.875
Competition	74.174	27	.000	.091	.961	.935
Final	74.863	29	.000	.087	.962	.941

Table 4

The test of Indirect effect in the final model

Path	Direct Effect	Indirect Effect	95% CI
			Loser	Upper
Role stress⟶Performance avoidance	.443		.503	.580
Role stress⟶Burnout	.817		.494	.995
Performance avoidance⟶ Burnout	.177		.009	.322
Role stress⟶Performance avoidance⟶Burnout		.044	.015	.142
Role stress⟶Master approach	−.578		−.700	−.440
Role stress⟶Engagement	−.543		−.740	−.332
Master approach⟶ Engagement	.448		.262	.611
Role stress⟶Master approach ⟶Engagement		.062	−.366	−.177

Fig. 3

The final model.

4. 매개효과 검증

본 연구에서는 최종모형에서 유의한 것으로 나타난 매개효과가 통계적으로 유의미한 지 검증하기 위해 부트스트래핑(bootstraping) 절차를 실시하였다. 이를 위해 10,000개의 표본을 생성하고, 95%신뢰 구간으로 유의도를 검증하였다. 분석결과, Table 4와 같이 역할스트레스에서 수행회피목표를 거쳐 소진으로 가는 간접 효과, 역할스트레스에서 숙달접근목표를 거쳐 열의로 가는 간접효과는 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 즉 역할스트레스와 소진 과의 관계에서 수행회피목표가, 역할스트레스와 열의와의 관계에서 숙달접근목표가 부분매개하는 것으로 나타났다.

고 찰

본 연구는 부사관을 대상으로 역할스트레스가 성취목표와 소진 및 열의에 미치는 영향을 확인하고자 하였으며, 주요 논의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 상관분석 결과, 역할스트레스가 높을수록 소진은 증가하고 열의는 감소하는 것으로 나타났다. 이는 간호사, 교사 등을 대상으로 한 연구(Moura et al., 2014; Mérida-López et al., 2017)와 같은 결과이다. 또한, 수행회피목표는 낮을수록, 숙달접근목표는 높을수록 소진은 감소하고 열의는 증가하였으며, 수행접근목표가 높을수록 열의가 높아졌으나 소진과는 상관이 없는 것으로 나타났다. 이는 수행접근목표가 소진과 상관이 없다는 점에서 간호사를 대상으로 한 Adriaenssens et al.의 연구(2015)와 일치하였으며, 수행접근목표가 소진과 상관이 있다는 선행 연구들(Theuwis, 2010; Hahn ES et al., 2013)과는 불일치하였다. 불일치한 기존 연구들이 직장인이나 일반인을 대상임을 감안할 때, 위계질서가 뚜렷한 간호사나 부사관이 처한 직무환경의 경우 자신의 능력이 타인에 비해 더 뛰어나다는 것을 드러내고자 하는 수행접근목표가 소진을 설명해주지 못할 가능성을 시사해주는 결과이다.

둘째, 본 연구에서는 이론적으로 가능한모형 간 비교를 통해 역할스트레스가 소진 및 열의에 영향을 미치는 과정에서 수행접근목표를 포함한 연구모형보다 수행접근목표를 제외한 경쟁모형이 우수하고 표본자료에 잘 부합되는 것으로 확인되었다. 이는 역할스트레스와 소진 및 열의와의 관계에서 숙달접근목표와 수행회피목표가 중요하다는 것을 의미함과 동시에 수행접근목표의 역할에 대해 재고해보아야 함을 시사하고 있다. 전통적으로 수행접근목표는 소진이나 열의와 같은 결과를 좋게 하는 긍정적 변인으로 고려되어 왔으나 그 후 많은 연구에서 긍정적 또는 부정적/상관없음이라고 하는 서로 상이한 연구 결과들을 보였고(Adriaenssens et al, 2015), Song JY(2012)는 그 원인을 환경의 차이에 기인한 것으로 보았다. 같은 맥락에서 본 연구의 결과는 수행접근 목표가 대상이나 환경 등에 따라 차별적인 영향을 줄 수 있다는 기존 이론을 지지하고 있으며, 향후 연구에서는 대상, 환경 등을 구체화하여 수행접근목표의 역할에 대해 보다 면밀히 고찰해야 할 것으로 보인다.

셋째, 본 연구에서는 역할스트레스와 소진과의 관계에서 성취목표의 매개효과를 살펴본 결과, 수행회피목표가 부분 매개하는 것으로 나타났다. 이는 과도한 역할스트레스가 소진에 직접적으로 영향을 주기도하고, 매개변인인 수행회피목표를 통해서 소진에 간접효과를 유의하게 주고 있음을 시사한다. 즉, 과도한 역할스트레스가 소진을 높이기도 하지만, 과도한 역할스트레스가 수행회피목표를 통해 소진을 증가시키기도 한다는 것을 의미한다. 이는 스트레스 대처모델에서 자신이 할 수 있는 일이 없다고 평가할 때 소극적 대처를 사용(Lazarus et al., 1984)하는 것과 유사하다. 반면, 숙달접근목표의 경우 그 동안 많은 연구에서 부적응을 완화시키는 데 긍정적인 역할을 하는 것으로 알려져 왔던 것과는 차이가 있는 결과이다(Elliot et al., 2001; Grant et al., 2003). 이는 숙달접근목표가 무조건적으로 부적응을 감소시키는 데 도움이 되는 것이 아니라 스트레스 수준이나 상황에 따라 달라질 수 있다는 것을 시사한다.

넷째, 본 연구에서는 역할스트레스와 열의와의 관계에서 성취목표의 매개효과를 살펴보았다. 그 결과 역할스트레스와 열의와의 관계에서 숙달접근목표는 부분매개를 하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 낮은 역할스트레스가 열의에 직접적으로 영향을 주기도하고, 매개변인인 숙달접근목표를 통해서 열의에 간접효과를 유의하게 주고 있음을 시사한다. 즉, 낮은 역할스트레스는 숙달접근목표를 높여 열의를 증가시키기도 한다는 것을 의미한다. 또한, 특정 상황이나 직무 수행 시 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인내적 특성(Spencer et al., 1993)으로서 숙달접근목표가 포함될 수 있겠으며, 내재된 심리적 임파워먼트가 역할모호성과 역할갈등의 문제점을 완화시킨다는 선행 연구결과(Park MS, 2012)와 유사한 결과이기도 하다. 또한 소진을 감소시키는 것보다 열의를 증가시키는 것이 직무 효율을 높이는 데 더 효과적이라는 점을 고려했을 때(Yoo SW, 2013), 역할스트레스를 줄이고, 이를 통해 숙달접근목표를 높이는 것은 개인 및 군 조직에 있어 열의를 높이는 매우 중요한 개인 내적 자원임을 시사한다. 따라서 군 당국은 부사관들의 역할을 명확하게 정리해줌으로써 역할스트레스를 줄이고, 직무교육에서 역할스트레스 관리법, 역할스트레스를 낮춤으로써 숙달접근목표를 강화하는 방법 등을 실시할 필요가 있다. 이는 군 조직에 대한 헌신과 활기를 향상시키는 데 도움이 될 것이다.

위와 같은 결과를 바탕으로 본 연구의 시사점을 살펴보면 다음과 같다. 먼저, 본 연구는 부사관의 소진 및 열의에 대해 살펴봄으로써 부사관의 인력관리 차원에서 역할스트레스 관리 및 상담의 필요성을 인식시키는 계기가 되었다는 데 그 의의가 있다. 그 동안 군 상담 정책들은 부사관이 아닌 병사를 대상으로 실시되었다. 그러나 본 연구에서 나타났듯이 부사관의 높은 역할스트레스는 소진을 야기하고 열의를 감소시키기 때문에 부사관의 스트레스 및 정신건강을 돌보는 것은 매우 중요하다. 따라서 군은 기존의 상담인력을 확충하고 시스템을 강화함으로써 병사 외에도 스트레스가 높은 부사관들이 심리적 지원을 받을 수 있도록 해야 할 필요가 있다.

다음으로, 국방 인력자원의 관점에서 효율적인 부사관 운영환경 조성을 위해 구체적인 안을 제안한다는 데 의의가 있다. 부사관의 역량개발을 위해 새로운 지식을 습득하거나 자신의 능력을 개발하려는 동기(숙달접근목표)가 군 조직에 대한 열의를 향상시키는 데 도움이 되는 것으로 나타났다. 따라서 국방 인력관리자는 부사관들이 타인과 비교를 통해 성과를 달성하는 데에만 목표를 두기보다는 일을 통해 즐거움과 의미를 찾거나, 군 복무에 대한 사명감을 증진시킬 수 있도록 도와줘야 할 것이며, 보직 배치시에도 이를 고려할 필요가 있다.

마지막으로 본 연구의 제한점과 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 남성과 여성의 비율이 균등하지 못했다는 한계가 있다. 군의 특성상 남성의 비율이 많은 것이 반영된 결과이나, 성별에 따라 결과에 차이가 있을 가능성을 배제할 수 없다. 이에 본 연구에서는 남자 부사관만을 대상으로 동일한 분석을 하였으며, 그 결과 연구모형보다 경쟁모형이 우수하였고, 간접효과 역시 동일하게 나타났다. 따라서 추후 연구에서는 여성 부사관을 대상으로 검증 해봄으로써 성별에 따라 결과가 달리 나타나는 지 살펴볼 필요가 있으며, 본 연구결과는 남녀 부사관 모두에게 해당되는 결과라고 일반화된 해석을 하지 않도록 주의할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 부사관의 계급에 따라 역할스트레스가 성취목표, 소진, 열의에 미치는 영향이 다를 수 있음에도 불구하고, 전체 응답자 수가 적어 구분하지 못했다. 따라서 향후 연구에서는 계급의 차이가 영향을 주는 지 살펴볼 필요가 있다. 마지막으로, 본 연구에서는 역할스트레스와 소진 및 열의와의 관계에서 성취목표 외에도 부사관의 특성을 고려한 개인 또는 조직적 특성을 고려하짐 못했다. 향후 연구에서는 성취목표 외에 부사관의 소진 및 열의에 도움이 되는 다양한 자원(예: 사회적지지, 자율성)을 살펴볼 필요가 있다.

Conflicts of interest

The authors declared no conflict of interest.

References

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References

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