서 론

여성의 경제활동 참여가 증가하고 삶의 질을 중시함에 따라 여성의 일-생활 균형에 관한 관심이 커지고 있다. 일-생활 양립은 가정 자원(family resources)의 적절한 공급, 자녀 발달 향상, 일과 양육에서 자율적인 선택이 가능한 상태(Caracciolo di Torella et al., 2010)이며, 최근에는 가정에서의 삶이 아니라 개인의 삶과 일의 균형에 초점을 맞춘 일-생활 균형의 개념으로 발전하고 있다(Kim G, 2017). 과거에는 일-가정 갈등의 차원에서 직장에서 요구되는 에너지, 시간, 행위와 일 밖에서의 역할이 충돌하여 한쪽이 희생될 수밖에 없는 불균형으로 발생하는 역할갈등의 한 행태(Greenhaus et al., 1985; Parasuman et al., 1997; Jung MS et al., 2017)로 규정한 것에서 양방향에서의 영향을 인식하고, 긍정적 측면의 방향으로 변화한 것으로 볼 수 있다.

남녀 모두 일-생활 균형 불균형 문제가 발생할 수 있지만 특히 여성의 경우 출산, 육아 등 가족 돌봄과 같은 생활에서 요구되는 역할이 전통적으로 크기 때문에 일과의 갈등이 더욱 부각된다(Cinamon et al., 2002; Higgins et al., 2008). 일-생활 불균형은 개인의 삶의 균형을 깨뜨리고 개인과 생활에서 어려움을 겪을 뿐 아니라 일반적 조직 성과도 낮아진다고 알려져 있다. 즉 일-생활 불균형은 개인의 신체적, 정신적 건강에 악영향을 주며, 소진(burnout)을 경험할 가능성을 높일 뿐 아니라, 직무 만족도를 감소시키고, 업무 몰입을 방해하며, 낮은 성과와 늦은 동기부여로 이어지고, 이직의도를 증가시켜 직장생활을 지속하기 힘들게 한다(Shobitha et al., 2014; Bang JS et al., 2016; Boamah et al., 2016).

일-생활 균형 수준은 여성 일자리 중에서도 직종에 따른 차이가 있다. 간호사는 대표적 여성 전문직으로 신체적, 정신적 직무요구도가 높은 직업군이다. 특히 병원 간호사의 경우에 응급한 상황을 일상적으로 겪고, 교대근무 등으로 근무가 불규칙하며, 직접 간호와 환자ㆍ보호자 대상 교육 등 일선의 업무를 중심으로 하며, 다른 간호사 혹은 여러 조직과 상호 의존적으로 업무를 하기 때문에 일반적인 여성 일자리보다 일-생활 불균형, 갈등이 나타날 가능성이 높다(Fujimoto et al., 2008; Noor et al., 2009; Camarino et al., 2010; Son YJ et al., 2012; Yamaguchia et al., 2016; Yang EO et al., 2017; Kim JH et al., 2019).

병원 여성 간호사는 병원 근무의 직업적으로 일반 여성 근로자에 비해 추가적인 일-생활 균형 문제를 겪을 수 있으나 이를 확인하기 위한 비교 연구는 매우 미진한 상태이다. 지금까지는 간호사와 대조군(예, 여성 임금 근로자) 각각에 대한 연구 결과를 간접적으로 비교했으나 간호사의 근무관련 이슈를 대조군과 직접 비교 연구도 이루어지고 있다(Kim YS et al., 2019). 간호사의 일-생활 균형에 대한 국내연구를 보면, 간호사 대상으로 질적 연구방법으로 일-생활 균형 수준과 영향을 탐색한 연구가 있었으며(Kim MY, 2012; Kim MY et al., 2015; Kim JH et al., 2019), 양적 연구로 일-생활 균형의 수준 및 관련 요인을 파악한 연구(Jung MS et al., 2017), 일-생활 균형의 직무만족, 이직의도 등 일반적 조직 성과에 미치는 영향을 살펴본 연구(Han KS et al., 2011; Kim YN et al., 2014; Son DM et al., 2018), 개인의 삶의 질, 건강에 미치는 영향을 살펴본 연구(Lee YS et al., 2013) 등이 있었다. 앞서 언급한 연구는 모두 간호사만을 대상으로 한 연구였다.

다른 직종과 간호사의 일-생활 균형을 직접 비교하고, 관련 영향을 살펴본 연구는 없었으나, 일반적 조직성과에 대한 비교연구는 일부 있었다. 전문직 여성 일자리로 교사와 간호사의 직무 스트레스와 직무 만족도를 비교한 연구(Hong KJ et al., 2002), 간호사, 보건전문인, 사회복지사, 초등교사의 직무만족도를 비교한 연구(Park M et al., 2012), 간호사와 같은 지역 거주자를 대조군으로 정서적 증상, 행동 증상, 자존감을 비교한 연구(Kim YS et al., 2019)가 있었다. 종합하면, 간호사의 일-생활 균형에 관한 연구가 최근 태동하고 있으나 다른 전문직 여성 일자리와 비교하여 일-생활 균형이 일반 조직 성과에 미치는 영향을 분석한 연구는 아직 시도되지 않아 이에 대한 연구가 필요한 상황이다. 본 연구에서는 여성 일자리와 비교하여 간호사의 일-생활 균형 수준을 파악하고, 일-생활 균형이 일반 조직성과(직무만족도와 이직의료)에 미치는 영향을 살펴보고자 한다.

본 연구는 여성 임금 근로자와 병원 근무 여성간호사를 대상으로 직무만족도와 이직의도의 수준을 비교 분석하고, 일-생활 균형이 직무만족도와 이직의도에 미치는 영향을 확인하고자 시도되었다. 구체적인 연구 목적은 여성 임금 근로자와 병원 간호사의 일-생활 균형, 직무만족도와 이직의도 수준을 파악하고, 여성 임금 근로자와 병원 간호사의 일-생활 균형이 직무만족도와 이직의도에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 이를 성향점수 매칭 전, 후로 비교하고자 한다.

연구방법

1. 연구설계

본 연구는 상급종합병원에서 근무하는 여성 간호사(이하 병원 간호사)와 한국여성정책연구원에서 수집한 한국여성가족패널 5차 조사에 참여한 대졸 상근직 여성(이하 여성 임금 근로자)을 대상으로 일-생활 균형이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 수행한 서술적 단면적 조사연구이다. 비교가능성을 높이기 위해서 두 집단의 인구사회학적 요인들로 성향점수 매칭(propensity score matching)을 실시하여 분석하였다.

2. 연구대상

병원 간호사 대상 설문조사는 경기도와 인천시의 5개 상급종합병원의 여성 간호사를 편의추출하여 진행하였다. 근무경력 3개월 미만의 신규간호사는 업무를 파악하는 단계로 보고 제외하였다. 간호사 대상 설문조사의 표본수 산출을 위해 G*Power 3.0.10 프로그램을 활용하여 효과크기 0.1, 유의수준 a를 0.05, 검정력 80%로 하여 최소인원 212명을 도출하였다. 이직의도와 같이 민감한 질문에 결측이 있을 것으로 예상하고, 안정적인 결과를 얻기 위해 440부를 배포하였으며, 이중 438부(99.5%)를 회수하였다. 주요 변수에 결측이 없는 435부가 최종 분석에 포함되었다.

한국여성가족패널은 여성과 관련된 개인과 사회 변화, 정책 영향 등을 정확히 포착하고 분석할 목적으로 19세 이상 64세 이하 여성을 대상으로 전국 규모로 조사된 자료이다(한국여성정책연구원, 2017). 본 연구에서 사용한 5차 조사는 6,718가구에서 7,746명을 조사하였다. 이중 병원 간호사와 비교를 위해 대졸 여성 상근직 임금 근로자로 한정하여 896명이 분석대상자가 되었다.

3. 연구도구

본 연구의 조사도구는 조사대상에 따라 두 종류이다. 병원 간호사대상 설문지와 한국여성가족패널의 설문지이다. 이 두 설문지에 공통으로 포함된 설문문항을 이용하여 분석을 하였다. 종속변수로 직무만족도와 이직의도를, 독립변수로 일-생활 균형을 구성하였으며, 통제변수로 인구사회학적 특성, 스트레스를 구성하였다.

1) 직무만족도

직무만족도를 측정을 위해 한국여성가족패널의 직무만족도 문항을 활용하였다. 10문항으로 ‘임금 또는 소득수준’, ‘고용의 안정성’, ‘하고 있는 일의 내용’, ‘근로환경’, ‘근로시간’, ‘개인의 발전가능성’, ‘직장 내 의사소통 및 인간관계’, ‘복리후생’, ‘성과에 대한 인정’, ‘전반적인 일의 만족도’으로 구성되었다. 모든 문항은 ‘매우 만족(1점)’에서 ‘매우 불만족(5점)’으로 응답하였으며, 역코딩하여 통합하였다. 통합 점수가 높을수록 직무만족도가 높은 것을 의미하며, 본 대상자(여성 임금 근로자, 병원 간호사)에서 문항의 신뢰도는 .91로 높았다.

2) 이직의도

이직의도를 분석하기 위해 한국여성가족패널에서 채택한 이직의도 조사 문항을 활용하여 연구대상자에게 조사하였다. ‘향후 다른 임금 근로자 일자리로 이직할 의향이 있으십니까?’라는 질문에 ‘예’, ‘아니오’로 응답하는 것이다. 선행연구에서 간호사의 이직의도를 평가한 도구로 가장 많이 사용된 것은 Lawler(1983)의 도구(Lee YS et al., 2018)이나 이 도구는 한국여성가족패널에 포함되지 않아서 사용할 수 없었다. 다만 병원 간호사를 대상으로 두 도구로 이직의도를 파악하여 비교하여 상당히 일치하는 것을 확인하였다(r= .665, p-value <.001).

3) 일-생활 균형

일-생활 균형 수준을 측정하기 위해서 한국여성가족패널에서 채택한 일과 삶의 균형 조사 문항을 활용하여 연구대상자에게 조사하였다. 일-생활 균형 수준을 선행연구(Jeong JA, 2018)에 기반하여 두 하위 영역으로 나누어 변수화하였다. 일이 개인의 삶에 영향을 미치는 ‘일→생활 균형 수준’은 ‘일을 하는 것은 내게 삶의 보람과 활력을 준다’, ‘일을 함으로써 식구들한테 더 인정받을 수 있다고 생각한다’, ‘일을 함으로써 생활도 더욱 만족스러워진다’, ‘일하는 시간이 너무 길어서 생활생활에 지장을 준다’, ‘일하는 시간이 불규칙해서 생활생활에 지장을 준다’의 6문항으로 구성하였다.

삶이 일에 영향을 미치는 ‘생활→일 균형 수준’은 ‘가족부양에 대한 책임감 때문에 더 열심히 일을 하게 된다’, ‘식구들이 내가 하는 일을 인정해주어 일을 더 열심히 하게 된다’, ‘자녀양육부담으로 인해 일을 병행하는 것이 힘들 때가 많다’, ‘집안일이 많아서 직장 일을 할 때도 힘들 때가 많다’, ‘식구 중 환자가 생겨서 일을 그만둘 생각을 해본 적이 있다’의 5문항으로 구성하였다. 각 문항은 1점 ‘매우 그렇다’, 2점 ‘약간 그렇다’, 3점 ‘별로 그렇지 않다‘, 4점 ‘전혀 그렇지 않다’까지 리커트 척도로 평가하였으며, 총점이 높을수록 균형 수준이 높도록 역코딩하였다. 내적 신뢰도 계수(Cronbach’s a)는 일→생활 양립수준과 생활→일 양립수준은 매칭전 .74과 .68이고, 매칭후 .74과 .72으로 선행연구(Jeong JA, 2018)의 .78와 .81에 비해 비슷하거나 약간 낮은 수준으로 대체로 양호한 수준이었다. 기초분석을 위해서 두 하위 변수를 3점 ‘약간 그렇다’ 이상과 미만으로 구분하여 병원 간호사와 여성 임금 근로자 간 비교를 하였다.

4) 통제변수

인구사회학적 특성으로 연령, 결혼상태, 교육수준, 경제적 만족도를 포함하였다. 연령은 연속형 변수와 20대, 30대, 40대 이상으로 구분하였고, 결혼 상태는 기혼과 기타(미혼, 사별 등)로, 교육수준은 3년제, 4년제 대학졸업자, 석사재학 이상으로 구분하였다. 경제 상태는 경제적 만족도로 조사하였다. 스트레스는 일상생활에서 느끼는 생각이나 감정과 관련된 8개 문항으로 조사하였다. 1점 ‘매우 그렇다’에서 4점 ‘전혀 그렇지 않다’까지 리커트 척도로 평가하였으며, 총점이 높을수록 스트레스를 많이 받는 것이며 내적일치도는 0.71로 양호한 수준이었다.

4. 자료수집 절차

상급종합병원 간호사 대상 설문조사는 2017년 1월부터 2017년 3월까지 진행하였다. 참여 간호사에게 설명하고 동의를 구한 후 연구의 목적을 이해하고 연구참여에 대해 서면 동의한 간호사가 무기명 자기보고로 응답하였다. 회수된 자료는 연구자가 자료의 질을 확인하고, 불성실하게 응답된 경우와 종속변수에 응답하지 않은 경우인 3건을 제외하였다. 한국여성가족패널 5차 자료는 한국여성정책연구원에서 2014년에 조사된 것으로 기관 연구윤리심의위원회의 승인 이후, 자료 사용 신청을 완료한 후 한국여성가족패널 홈페이지를 통해 자료를 다운로드 받아 사용하였다.

5. 자료분석방법

병원 간호사와 여성 임금 근로자를 대상으로 조사한 자료는 통합 전산자료로 구축하였다. 대상자의 인구사회학적 특성, 스트레스, 일-생활 균형, 직무만족도, 이직의도에 대한 기초분석을 실시하였고, 상이한 특성이 관찰되어 비교가능성을 높이기 위해 성향점수 매칭을 실시하였다. 성향점수 매칭이란 두 군의 관찰되지 않는 특성을 통제하고, 편향을 줄이고자 수행하는 것으로 두 군의 개인에 대하여 동일한 특성을 갖는 개인을 매칭하여 선정하는 것이다(Rosenbaum et al., 1983). 즉 40세 여성 기혼 상급종합병원 간호사와 40세 여성 기혼 임금 근로자가 매칭된 쌍(matched pair)을 이루는 것이다. 본 연구에서는 연령, 교육수준, 경제수준을 공변량으로 성향점수로 산출하여 허용한계(caliper) 내에서 1:1 매칭하였다. 허용한계는 성향점수의 표준편차에 영향을 받는데 본 연구의 성향점수 표준편차(0.181)에 0.25를 곱한 0.045를 허용한계로 활용하였으며 STATA 15 프로그램의 psmatch2 명령어(Leuven et al., 2003)을 사용하여 매칭하였다. 매칭 후 그룹 간 불균형 검증(test of imbalancing between matched groups)을 실시하여 그룹 간 평균의 차이가 유의하지 않고, 편향 수준을 파악하기 위한 Rubin의 B (the absolute standardized difference of the means of the linear index of the propensity score in the treated and non-treated group) 값과 Rubin의 R (the ratio of treated to non-treated variances of the propensity score index)값이 12.5와 1.23으로 기준인 25 이하, 0.5∼2를 충족하는 것을 확인하였다.

여성 임금 근로자와 병원 간호사의 직무만족도와 이직의도의 현황을 파악하기 위하여 기초분석을 실시하였다. 여성 임금 근로자와 병원 간호사각 집단별로 직무만족도와 이직의도를 종속변수로 하여 일-생활 균형 수준, 인구사회학적 변수, 스트레스에 대하여 단변량 분석(t 검정, 교차분석, 상관분석)을 실시하고, 이어서 인구사회학적 변수와 스트레스를 통제한 후에 일-생활 균형이 종속변수에 미치는 영향을 다변량 회귀분석과 다변량 로지스틱 회귀분석으로 제시하였다. 마지막으로 비교가능성을 높이기 위해서 성향점수 매칭 후 집단별로 제시하였다. 모든 분석은 5% 유의수준에서 유의성을 파악하였다.

6. 연구대상자에 대한 윤리적 고려

연구대상자의 윤리적 보호를 위하여 연구자는 연구 시작 전에 인하대학교의 기관생명윤리위원회(Institutional Review Board)로부터 연구계획에 대한 검토와 승인을 받았다(161121-3AR). 한국여성가족패널 자료를 한국여성정책연구원에 요청하여 허가를 받았다. 병원 간호사모집을 위하여 연구목적, 연구내용, 연구방법, 연구참여에 대한 익명성 보장을 안내하였고, 연구참여는 자발적 동의로 가능하며, 동의 거부와 중도 포기 결정이 가능함을 설명하였다. 연구 참여에 따른 금전적 보상이 없으며 설문조사 문항으로 심리적 불편함을 느낄 가능성이 있다는 점을 구두와 서면으로 설명한 후 연구 동의서를 받았다.

결 과

1. 대상자의 일반적 특성

본 연구 대상자는 매칭 전, 여성 임금 근로자 786명, 병원 간호사 433명이었고, 매칭 후 여성 임금 근로자 365명, 병원 간호사 365명이었다. 인구사회학적 특성은 매칭 전에는 집단 간 통계적 차이가 있었으나, 매칭 후에는 집단 간 통계적 차이가 없었고, 이에 매칭 후 특성을 중심으로 살펴보았다. 연령은 여성 임금 근로자 33.6±7.2세, 병원 간호사 34.1±7.2세였고, 기혼자 비율은 여성 임금 근로자 49.6%, 병원 간호사 50.4%였다. 교육수준은 여성 임금 근로자와 병원 간호사의 대학 졸업자, 전문대 졸업자, 석사 이상 학위자 순서였다. 경제적으로 어려움이 있다는 비율은 여성 임금 근로자와 병원 간호사에서 11.8%와 11.6%로 통계적으로 차이가 없었다. 스트레스는 점수가 높을수록 스트레스를 받는 것인데 여성 임금 근로자 2.1±0.4, 병원 근무간호사 2.4±0.4로 병원 간호사가 더 스트레스를 받았다(Table 1).

Table 1

Comparison of basic characteristics between the female wage workers and hospital nurses

		Before matching			After matching
		Female wage workers (n=786)	Hospital nurses (n=433)	p	Female wage workers (n=365)	Hospital nurses (n=365)	p
		n (%) or M±SD	n (%) or M±SD		n (%) or M±SD	n (%) or M±SD
Age (years)	20~29	146 (18.6)	170 (39.3)	<.001	130 (35.6)	123 (33.7)	.616
	30~39	277 (35.2)	171 (39.5)		157 (43.0)	153 (41.9)
	40~55	363 (46.2)	92 (21.3)		78 (21.4)	89 (24.4)
	Mean±SD	38.46±8.29	33.20±7.29	<.001	33.61±7.18	34.14±7.24	.320
Marital status	No	271 (34.5)	229 (52.9)	<.001	184 (50.4)	181 (49.6)	.824
	Yes	515 (65.5)	204 (47.1)		181 (49.6)	184 (50.4)
Education	College	294 (37.4)	102 (23.7)	<.001	99 (27.1)	98 (26.9)	.772
	Bachelor’s	425 (54.1)	250 (58.0)		212 (58.2)	206 (56.4)
	≥Master’s	67 (8.5)	79 (18.3)		54 (14.8)	61 (16.7)
Satisfaction with economic status	Affordable	126 (16.0)	97 (22.4)	<.001	83 (22.7)	73 (20.0)	.638
	Normal	487 (62.0)	294 (67.9)		239 (65.5)	250 (68.5)
	Difficult	173 (22.0)	42 (9.7)		43 (11.8)	42 (11.6)
† Stress	Mean±SD	2.08±0.37	2.37±0.38	<.001	2.06±0.38	2.38±0.38	<.001
† Work-life balance (Work → life)	Mean±SD	3.09±0.41	2.58±0.50	<.001	3.13±0.41	2.59±0.50	<.001
	Yes	508 (64.6)	102 (23.6)	<.001	247 (67.7)	89 (24.4)	<.001
	No	278 (35.4)	331 (76.4)		118 (32.3)	276 (75.6)
† Work-life balance (Life → work)	Mean±SD	2.86±0.42	2.61±0.47	<.001	2.90±0.44	2.60±0.47	<.001
	Yes	371 (47.2)	118 (27.3)	<.001	177 (48.5)	97 (26.6)	<.001
	No	415 (52.8)	315 (72.8)		188 (51.5)	268 (73.4)
Job satisfaction	Mean±SD	3.50±0.56	2.77±0.67	<.001	3.52±0.54	2.78±0.67	<.001
Turnover intention	No	615 (97.2)	143 (33.3)	<.001	293 (98.3)	125 (34.5)	<.001
	Yes	18 (2.8)	287 (66.7)		5 (1.7)	237 (65.5)

^† Range 1 (low)~4 (high).

일-생활 균형의 두 하위 영역, ‘일→생활 균형’과 ‘생활→일 균형’은 여성 임금 근로자에 비해 병원 간호사가 낮은 수준이었다. 문항 당 점수는 1∼4점으로 높을수록 균형 수준이 높은 것이고, 3점 이상(‘그렇다’)과 2점 이하(‘아니다’)로 응답을 나누어 비율을 살펴보았다. 먼저 ‘일→생활 균형’ 수준은 여성 임금 근로자(3.1±0.4)에 비해 병원 간호사(2.6± 0.5)로 낮았다. 이를 균형을 이루고 있는 여부로 구분하면 여성 임금 근로자 중 일→생활 균형을 이루고 있다고 응답한 비율이 병원 간호사 보다 2배 이상 낮은 비율이었다(67.7%, 24.4%). 다음으로 ‘생활→일 균형’ 수준도 여성 임금 근로자(2.9±0.4)에 비해 병원 간호사(2.6±0.5)가 낮았다. 여성 임금 근로자 중에서 생활→일 균형을 이루고 있다고 응답한 비율은 48.5%, 병원 간호사 중에서는 26.6%로 일→생활 균형에 비해 차이가 크지 않았지만 병원 간호사에서 균형을 생활→일 균형을 이루고 있다는 비율이 낮았다(Table 1).

종속변수 중 하나인 직무만족도는 점수가 높을수록 일에 대한 만족도가 높은 것으로 매칭 전 여성 임금 근로자 3.5±0.5, 병원 간호사 2.8±0.7로 병원 간호사의 직무만족도가 더 낮았다. 두 번째 종속변수인 이직의도는 이직의도가 있다고 응답한 비율로 비교하였다. 매칭 전 여성 임금 근로자에서 2.8%, 병원 간호사에서 66.7%로 병원 간호사에서 매우 높은 비율로 나타났고, 매칭 후에도 비슷한 수준이었다(1.7%, 65.5%) (Table 1).

2. 병원 간호사와 여성 임금 근로자의 일-생활 균형과 직무만족도

병원 간호사와 여성 임금 근로자의 일-생활 균형이 직무만족도에 미치는 영향을 파악하기 위해서 집단별로 성향점수 매칭 전후로 각각 상관분석과 다변량 회귀분석을 실시하였다. 다변량 회귀분석의 통제변수로는 성, 결혼상태, 교육수준, 경제상태 만족도, 스트레스로 하였다. 독립변수는 일-생활의 하위 요소인 일→생활 균형 수준과 양립→일 생활 균형 수준으로 하였다.

상관성 분석 결과(매칭 후), ‘일→생활 균형’과 ‘생활→일 균형’은 병원 간호사, 여성 임금 근로자에서 모두 정적 관련성이 있었다. ‘일→생활 균형’을 구성하는 6개 문항 중 직무만족도와 상관성은 병원 간호사에서 6개 문항, 여성 임금 근로자에서 5개 문항이 유의하였고, ‘일을 하는 것은 내게 삶의 보람과 활력을 준다’라는 문항이 두 그룹에서 가장 높은 상관성을 보였다(r=.42, p-value<.001, r=.26, p-value< .001). ‘생활→일 균형’을 구성하는 5개 문항 중 직무만족도와의 상관성은 병원 간호사와 여성 임금 근로자에서 2개 문항이었고, 그 중에서 상관성이 높았던 문항은 ‘식구들이 내가 하는 일을 인정해주어 일을 더 열심히 하게 된다’였다(r=.24, p-value<.001, r=.21, p-value<.001) (Table 2).

Table 2

Correlation for job satisfaction, work-life balance between the female wage workers and hospital nurses

	Before matching		After matching
	Female wage workers (n=786)	Hospital nurses (n=433)	Female wage workers (n=365)	Hospital nurses (n=365)
	Job satisfaction	Job satisfaction	Job satisfaction	Job satisfaction
	r (p)	r (p)	r (p)	r (p)
† Work-life balance (Work → life)	0.24 (<.001)	0.44 (<.001)	0.26 (<.001)	0.42 (<.001)
Working is rewarding and provides vitality to my life	0.26 (<.001)	0.38 (<.001)	0.29 (<.001)	0.37 (<.001)
I am more appreciated by my family by working	0.20 (<.001)	0.20 (<.001)	0.24 (<.001)	0.19 (<.001)
Working increases satisfaction with family life	0.19 (<.001)	0.30 (<.001)	0.24 (<.001)	0.30 (<.001)
Working has a positive effect on my children	0.09 (0.02)	0.21 (<.001)	0.21 (<.001)	0.22 (<.001)
‡ Long working hours interferes with my family life	0.08 (0.02)	0.22 (<.001)	0.00 (0.94)	0.20 (<.001)
‡ Irregular working hours interferes with my family life	0.12 (<.001)	0.31 (<.001)	0.10 (0.06)	0.28 (<.001)
† Work-life balance (Life → work)	0.11 (<.001)	0.14 (<.001)	0.09 (0.09)	0.13 (0.01)
I work harder due to my responsibility to support my family	0.07 (0.06)	0.12 (0.02)	0.18 (<.001)	0.12 (0.03)
I work harder because my family appreciates my work	0.14 (<.001)	0.26 (<.001)	0.21 (<.001)	0.24 (<.001)
‡ I often face difficulty of balancing work due to child rearing burdens	0.00 (0.96)	0.04 (0.47)	−0.10 (0.15)	0.08 (0.22)
‡ I often face difficulty at work due to heavy housework burdens	0.02 (0.64)	0.02 (0.65)	−0.06 (0.28)	0.04 (0.45)
‡ I have considered quitting my job due to caregiving duties the family	0.07 (0.19)	0.05 (0.38)	−0.02 (0.80)	0.06 (0.32)

^† Range 1 (low)~4 (high);

^‡ Reverse coding.

다변량 회귀분석 결과(매칭 후), 병원 간호사와 여성 임금 근로자의 일→생활 균형 수준이 직무만족도에 정적 관련성이 있었고(β=0.32, p-value≤.001, β=0.18, p-value≤ .001), 생활→일 균형 수준은 직무만족도와 통계적으로 유의한 관련성은 없었다. 병원 간호사와 여성 임금 근로자의 일→생활 균형 수준이 직무만족도에 정적 관련성이 있었고(β= 0.32, p-value≤.001, β=0.18, p-value=.004), 생활→일 균형 수준은 직무만족도와 통계적으로 유의한 관련성은 없었다. 직무만족도에 대한 결과를 정리하면, 일터에서 생활터전으로 미치는 영향이 긍정적일수록 직무 만족도가 좋아지는 것으로 나타났다. 특히 여성 임금 근로자보다 병원 간호사에서 그 영향 수준이 컸으나 매칭 후에는 차이가 감소하였다(Table 3).

Table 3

The effect of work-life balance on influencing job satisfaction between the female wage workers and hospital nurses

		Before matching						After matching
		Female wage workers			Hospital nurses			Female wage workers			Hospital nurses
		β	t	p	β	t	p	β	t	p	β	t	p
Age (years)	20~29	Ref.			Ref.			Ref.			Ref.
	30~39	0.07	1.40	.163	−0.05	−1.06	.290	0.09	1.38	.169	−0.07	−1.22	.224
	40~55	0.00	−0.08	.935	−0.04	−0.54	.592	−0.02	−0.20	.839	−0.06	−0.82	.411
Marital status	No	Ref.			Ref.			Ref.			Ref.
	Yes	0.17	3.75	<.001	0.22	3.83	<.001	0.22	3.30	.001	0.26	4.13	<.001
Education	College	Ref.			Ref.			Ref.			Ref.
	Bachelor’s	0.09	2.49	.013	0.02	0.39	.695	0.09	1.69	.092	0.03	0.62	.538
	≥Master’s	0.14	3.54	<.001	0.06	0.98	.326	0.13	2.06	.040	0.07	0.96	.339
Satisfaction with economic status	Affordable	Ref.			Ref.			Ref.			Ref.
	Normal	−0.12	−2.51	.012	−0.08	−1.56	.119	−0.06	−1.02	.307	−0.14	−2.34	.020
	Difficult	−0.23	−4.99	<.001	−0.08	−1.51	.132	−0.15	−2.81	.005	−0.11	−1.97	.049
Stress		−0.11	−2.90	.004	−0.02	−0.34	.738	−0.16	−2.89	.004	0.00	−0.04	.971
Work-life balance (Work→life)		0.19	4.46	<.001	0.36	6.07	<.001	0.18	2.93	.004	0.32	5.15	<.001
Work-life balance (Life→work)		0.05	1.14	.255	0.03	0.57	.567	0.07	0.89	.373	0.04	0.79	.430
		n=786, Adj. R2=.16 F test=15.27, p<.001			n=430, Adj. R2=.24 F test=12.84, p<.001			n=365, Adj. R2=.20 F test=9.34, p<.001			n=365, Adj. R2=.25 F test=10.85, p<.001

모델 적합도를 검증하기 위해서 실시한 F-test에서 모두 유의하였고, 매칭 후 통계량이 개선되었다. 모델의 설명력(Adjusted R²)은 매칭 전 16%, 24%에서 매칭 후 20%와 25%로 매칭 후에서 모델 설명력이 더 좋았다. 다중공선성을 확인하기 위한 분산팽창계수(Variance Inflation Factor, VIF)를 측정한 결과 2를 넘지 않아 문제가 없었다(Table 3).

3. 병원 간호사와 여성 임금 근로자의 일-생활 균형과 이직의도

병원 간호사와 여성 임금 근로자의 일-생활 균형이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해서 집단별로 성향점수 매칭 전후로 각각 단변량 분석과 다변량 로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 다변량 로지스틱 회귀분석의 통제변수로는 성, 결혼상태, 교육수준, 경제상태 만족도, 스트레스로 하였다. 독립변수는 일-생활의 하위 요소인 일→생활 균형 수준과 양립→일 생활 균형 수준으로 하였다. 단변량 분석 결과(매칭 후), 병원 간호사 중 이직의도가 있는 그룹에서 ‘일→생활 균형’과 ‘생활→일 균형’이 더 낮았다. 반면 여성 임금 근로자 중 이직의도가 있는 그룹과 이직의도가 없는 그룹 사이에 ‘일→생활 균형’과 ‘생활→일 균형’은 비슷한 수준이었다(Fig. 1).

Fig. 1

Comparison of Turnover Intention by Work-life Balance between the Female Wage Workers and Hospital Nurses*. *1: Working is rewarding and provides vitality to my life, 2: I am more appreciated by my family by working, 3: Working increases satisfaction with family life, 4: Working has a positive effect on my children, 5: Long working hours interferes with my family life, 6: Irregular working hours interferes with my family life, 7: I work harder due to my responsibility to support my family, 8: I work harder because my family appreciates my work, 9: I often face difficulty of balancing work due to child rearing burdens, 10: I often face difficulty at work due to heavy housework burdens, 11: I have considered quitting my job due to caregiving duties the family, WLB: Work- Life Balance.

다변량 로지스틱 회귀분석 결과(매칭 후), 병원 간호사는 일→생활 균형 수준이 높을수록 이직의도가 감소하였고(OR=0.49, p-value=.015), 생활→일 균형 수준은 이직의도와 통계적으로 유의한 영향이 나타나지 않았다. 여성 임금 근로자는 이와 반대 경향이 있었다. 즉 여성 임금 근로자는 생활→일 균형 수준이 높을수록 이직의도가 감소하였다(OR=0.29, p-value=.038). 일→생활 균형 수준은 이직의도와 통계적 유의성이 없었다. 이직의도에 대한 분석 결과를 정리하면, 병원 간호사는 일터에서 생활터전으로 미치는 영향이 긍정적일수록 이직의도가 감소하며, 여성 임금 근로자는 생활터전에서 일터로 미치는 영향이 긍정적일수록 이직의도가 감소하는 것으로 나타났다(Table 4).

Table 4

The effect of work-life balance on turnover intention between the female wage workers and hospital nurses

		Before matching			Before matching			After matching			After matching
		Female wage workers			Hospital nurses			Female wage workers			Hospital nurses
		OR	(95% CI)	p	OR	(95% CI)	p	OR	(95% CI)	p	OR	(95% CI)	p
Age (years)	20~29	Ref.			Ref.			Ref.			Ref.
	30~39	1.76	(0.55, 5.67)	.342	0.88	(0.51, 1.55)	.664	0.99	(0.15, 6.55)	.991	0.81	(0.41, 1.60)	.549
	40~55	1.09	(0.28, 4.26)	.897	0.25	(0.12, 0.55)	<.001	0.79	(0.04, 15.52)	.879	0.20	(0.08, 0.49)	<.001
Marital status	No	Ref.			Ref.			Ref.			Ref.
	Yes	0.23	(0.08, 0.69)	.009	0.79	(0.46, 1.36)	.399	0.25	(0.04, 1.50)	.128	0.93	(0.51, 1.73)	.829
Education	College	Ref.			Ref.			Ref.			Ref.
	Bachelor’s	1.01	(0.39, 2.65)	.979	1.20	(0.71, 2.01)	.495	0.52	(0.10, 2.64)	.434	1.18	(0.65, 2.12)	.588
	≥Master’s	1.4	(0.28, 6.87)	.680	1.32	(0.63, 2.77)	.463	1.76	(0.20, 15.27)	.607	1.97	(0.86, 4.50)	.107
Satisfaction with economic status	Affordable	Ref.			Ref.			Ref.			Ref.
	Normal	1.09	(0.35, 3.45)	.880	0.65	(0.38, 1.10)	.108	0.67	(0.10, 4.31)	.672	0.62	(0.34, 1.11)	.108
	Difficult	2.01	(0.60, 6.76)	.259	0.86	(0.32, 2.29)	.757	1.64	(0.24, 11.24)	.614	0.82	(0.28, 2.42)	.720
Stress		1.32	(0.54, 3.22)	.544	3.66	(2.29, 5.84)	<.001	1.52	(0.63, 3.66)	.354	3.95	(2.27, 6.87)	<.001
Work-life balance (Work→life)		0.90	(0.36, 2.29)	.832	0.60	(0.36, 0.99)	.049	0.92	(0.22, 3.81)	.912	0.49	(0.27, 0.87)	.015
Work-life balance (Life→work)		0.28	(0.09, 0.88)	.029	0.86	(0.50, 1.48)	.593	0.29	(0.05, 0.96)	.038	1.01	(0.52, 1.98)	.970
		n=633, Adj. Pseudo R2=.08 Wald test=192.34, p<.001			n=428, Adj. Pseudo R2=.16 Wald test=82.36, p<.001			n=328, Adj. Pseudo R2=.11 Wald test=118.15, p<.001			n=328, Adj. Pseudo R2=.18 Wald test=65.12, p<.001

모델 적합도를–2Log L, Akaike Information Criterion (AIC)로 확인하였고, 회귀계수의 유의성 검증을 위해서 Wald test로 확인하였다. 모델의 설명력(Adjusted Pseudo R²)은 매칭 전 8%, 16%에서 매칭 후 11%와 18%로 매칭 후에서 모델 설명력이 더 좋았다. 다중공선성을 확인하기 위한 분산팽창계수(VIF)를 측정한 결과 2를 넘지 않아 문제가 없었다(Table 4).

고 찰

이 연구는 병원 간호사와 여성 임금 근로자의 일-생활 균형 수준을 비교하고, 직무만족도와 이직의도에 미치는 영향을 탐색하기 위해서 실시된 연구이다. 일-생활 균형 수준은 병원 간호사가 여성 임금 근로자에 비해 낮은 수준을 보였다. 간호사는 대표적인 전문직 여성 일자리이면서도 일과 생활의 양립에 있어서는 낮은 수준이었다. 불규칙하고 높은 업무 강도, 응급상황에 대응해야 하는 등 긴장도가 높은 것을 원인으로 꼽을 수 있다. 조사된 문항 중에서 여성 임금 근로자에 비해 관련 문항에서 특히 낮은 수준으로 나타난 것으로 이를 짐작해볼 수 있다. 자녀가 있는 간호사의 일-생활 균형에 대한 질적 연구를 진행한 연구(Kim JH et al., 2019)에서 언급한 ‘일과 양육 사이에서 답이 없는 현실’, ‘일과 양육 사이에서 이러지도 저러지도 못하는 갈등상황’과 같은 현상을 나타낸 것으로 볼 수 있다.

일-생활 균형의 갈등 상황과 함께 긍정적인 측면도 검토하였다. Kim JH et al.,(2019)에서 언급한 ‘희망 찾기’, ‘나를 버티게 하는 힘’의 영역에 포함될 수 있을 것이다. 조사문항 중 ‘일을 함으로써 식구들한테 더 인정받을 수 있다고 생각한다’. ‘식구들이 내가 하는 일을 인정해주어 일을 더 열심히 하게 된다’ 등에서 병원 간호사들은 다른 문항에 비해 긍정 수준이 높아 긍정적 영향이 나타날 가능성이 있다. 다만 여성 임금 근로자와 비교할 때 긍정 수준이 낮아 영향이 있더라도 제한적일 것으로 예상된다.

병원 간호사의 직무만족도는 대졸 여성 임금 근로자에 비해서 낮은 수준이었다. 이는 드물게 수행되었던 비교연구인 Hong KJ 외(2002)의 연구에서 교사에 비해서 간호사의 직무만족도가 낮음을 보고한 것과 Park M 외(2012)의 연구에서 간호사와 보건전문인, 사회복지사, 초등교사의 직무만족도를 비교하여 간호사의 직무만족도가 가장 낮은 것과 맥락을 같이 한다. 또한 병원 간호사의 이직의도는 매우 높은 수준이었다. 병원 간호사의 이직의도가 약 65%로 여성 임금 근로자 약 3%의 20배가 넘는 수준이었고, 매칭 후에는 차이가 더 커졌다. 병원 간호사의 높은 이직의도는 지속적으로 지적되었던 문제(Hart, 2005; Hayes et al., 2012; Yang EO et al., 2017; Yun G et al., 2018)로 새삼스러울 것이 없을 정도이다. 여성 임금 근로자에 비해 간호사는 재취업을 통한 이직이 상대적으로 용이하기 때문에 어느 정도 과도하게 응답했다고 하더라도 상대적인 수준이 매우 높기 때문에 심각성을 강조할 수 밖에 없다. 간호사는 이직과 재취업을 반복하면서도 일-생활의 균형을 찾기 어려운 상황으로 보인다. 간호 인력의 높은 이직률은 병원 간호사의 부족 현상과 맞물려 보건의료체계의 지속적인 문제 중 하나로 간호사의 이직현상은 병원에 있어서 금전적인 손실뿐 만이 아니라 의료서비스의 질 그리고 환자의 건강상태에도 영향을 끼칠 수 있다(Jones et al., 2007; Yang EO et al., 2017; Yun GJ et al., 2018). 다만 중재를 통해 변화할 수 있는 지점을 찾는 노력이 이어져왔고(Kudo et al., 2006; Han SS et al., 2009; Mosadeghrad, 2013; Park JH et al., 2017; Lee YO et al., 2018). 이 연구에서 일-생활 균형의 측면을 통해 높은 이직 문제 해결의 실마리를 탐색한 것이다.

최근 여성의 경제활동 참여 비중이 증가하면서 사회적, 제도적으로 일-생활 균형을 촉진하는 방향으로 발전하고 있다(Kim GJ, 2017). ‘남녀고용평등과 일-가정 양립 지원에 관한 법률’, ‘가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률’ 나아가 ‘근로기준법’과 ‘남녀고용평등법’을 중심으로 제도의 변화가 나타나고 있다. 특히 근로기준법은 2018년 7월부터 ‘장기간 노동을 개선함으로써 국민의 휴식 있는 삶과 일-생활 균형을 실현’하기 위해서 주당 최대 52시간으로 규정하였다. 다만 병원 간호사는 유예대상(근로기준법 제59조)이 되어 여전히 초과근무가 가능한 상황이다(Yun GJ et al., 2018). 간호직의 직업 특성을 강조하여 사회적 변화에 뒤처지는 양상이다. 간호직의 특성에 적합한 개선이 되지 않고 현 상황이 지속된다면 일반 여성 근로자와 비교하여 격차가 더 크게 발생할 것으로 보인다. 그 전에 병원 근무 간호사의 처우를 개선하고 일-생활의 균형을 찾는 노력이 중요할 것이며 이 연구에서는 비교분석을 통해 현 상황에 대한 주의를 환기하는데 기여했다고 하겠다.

이 연구의 최종 모델에서 일-생활 균형을 두 하위 영역으로 나누어 분석하였다. 일-생활 균형 연구의 발전 과정에서 초기에는 주로 직장에서 생활에 영향을 주는 방향에 초점이 있으나 최근에는 양방향을 고려한 연구로 확대되고 있다(Kim YN et al., 2014; Lee JS et al., 2015; Jeong JA, 2018). 일→생활 균형은 직장에서 역할이 삶을 영위하는데 기여하는 영향이고, 생활→일 균형은 가정과 여성의 삶에서의 역할이 직장에 주는 영향으로 균형 수준이 높을수록 긍정적인 영향이 크고 갈등 조절된다는 것을 의미한다. 회귀분석 결과, 인구사회학적 요인과 스트레스를 통제한 후에도 병원 간호사와 여성 임금 근로자의 일→생활 균형은 직무만족도에 정적 관련성이 있었다. 반대로 생활→일 균형은 유의미한 영향이 없었다. 직무만족도는 업무와 직장의 여건에 대한 만족수준을 평가하는 것으로 일에서 시작한 영향이 생활에 미치는 정도가 클수록 업무와 직장의 여건에 대한 불만으로 나타난다고 볼 수 있다.

일부 지역의 종합 병원 간호사를 편의추출하였고, 두 자료에서 공통으로 조사된 문항만으로는 직무 특성(예, 교대근무, 사회적지지)을 충분히 반영할 수 없기 때문에 연구결과를 일반화 하기에 한계가 있다. 또한 단면연구로 일-생활 균형과 직무 만족도, 이직의도의 관계에서 역인과의 가능성을 배제할 수 없다는 것도 한계점이다. 한계점에도 불구하고, 간호사와 대졸 여성 임금 근로자를 성향점수 매칭으로 비교가능성을 높인 후 간호사의 일-생활 균형 문제와 직무만족도, 이직의도와의 관련성을 제기하였다는 점에서 본 연구의 의의가 있을 것이다. 후속 연구에서 다년도 추적 연구를 통해 인과성을 확인할 수 있는 연구와 대표성 있는 자료를 통해 다양한 설명변수가 추가된 발전된 연구 모형을 적용한 연구도 이어지길 기대한다. 이 연구에서 제시한 결과는 병원 간호사의 일-생활 균형 균형을 높이는 대안을 찾고, 직무만족을 높이고, 이직을 줄이는데 필요한 기초자료가 될 수 있을 것이다. 간호사의 근무 여건을 고려한 조직적, 사회적, 제도적 중재가 시급하며 실증적인 효과 검증을 통해서 일선에 적용하는 효과적인 대안 마련에 착수하기를 제안한다.

Conflicts of interest

The authors declared no conflict of interest.

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