서론

현대 사회는 의학발전과 더불어 의료서비스에 대한 국민의 요구도 증가, 국가 차원에서 의료기관의 품질관리를 위한 의료기관 인증평가제 도입 등 다양한 변화에 직면하고 있어 그 어느 때보다도 병원의 경영전략이 필요하다. 이에 각 병원들은 양질의 의료서비스 제공과 업무의 효율성 증진 및 효과적 조직 운영에 다양한 노력을 기울이고 있다. 특히 중요한 생존전략으로 인적자원관리에 초점을 두고 있는데, 이 중 병원인력의 40% 이상을 차지하는 간호사의 역할이 점차 확대되고 있어 간호조직 인력관리의 유용한 지표가 되는 조직몰입을 높이기 위한 구체적인 전략들이 필요하다(Park GJ et al., 2010). 조직몰입은 조직의 성과에 대한 예측력이 높고 조직 구성원의 태도와 행동 간의 관계를 잘 반영하는 것으로 보고된다(Lee WH et al., 2009). 특히, 간호사는 조직몰입을 통해 간호업무 수행에 적극적이며 조직의 운영방침에 순응하게 되어 조직성과가 향상될 뿐만 아니라 이직률을 감소시키는 것으로 확인 되었다(Sung MH et al., 2011). 따라서 간호사의 조직몰입은 인력관리 측면에서 그 중요성이 점차 부각되고 있다.

최근 국내 병원들은 경쟁력 강화와 이윤 확보를 위해 의료 서비스를 경쟁적으로 강화하고 있어 병원은 간호사를 비롯한 의료진에게 지속적인 친절교육과 고객 만족에 대한 조사를 통해 적절한 감정표현을 하고 행동 규칙을 준수하고 있는지를 확인하고 있다(Kim IS, 2009). 이러한 과정에서 간호사는 간호업무의 수행 결과뿐만 아니라 개인의 생각과 감정도 통제의 대상이 되고 있어 감정노동이 증가되고 있다(Yang YK, 2011). 한국직업능력 개발원의 조사에 의하면 감정노동을 많이 수행하는 직업 30선 중 감정노동의 강도가 높은 직업으로 보건의료분야의 전문직인 간호사의 감정노동이 상대적으로 높은 것으로 나타났다(Han SG, 2013). 이와 같이 간호사는 병원의 서비스 향상과 환자 서비스 요구 증가에 대처하기 위해 자신의 정서 상태와 관계없이 친절과 미소로 대응 하여야 하는 감정노동을 많이 경험하고 있다. 이러한 감정노동이 반복되면 부정적 감정이 쌓여서 조직몰입을 감소시키고, 더 나아가 간호 서비스의 질 저하를 가져올 수 있는 등 조직과 환자 모두에게 부정적 영향을 미치게 된다(Yang JH et al., 2014).

또한 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 중요한 변인 중 하나로 사회적 지지가 고려되고 있다. 사회적 지지란 한 개인이 그가 가진 대인관계로부터 얻을 수 있는 모든 긍정적 자원으로 House(1981)는 직장 내 상사와 동료의 지지는 가족과 친구의 지지보다 업무에 더욱 영향을 미치며, 가족과 친구의 지지는 건강의 징후와 더욱 밀접한 관계가 있다고 하였다. 사회적 지지와 조직몰입의 관계를 확인한 선행연구에서 상사의 지지가 높을 때 간호사의 조직몰입은 증가되고(Ko JW et al., 2003), 상사와 동료의 지지가 간호사의 조직몰입과 조직몰입의 하부 요인인 정서적 몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(You MA et al., 2009; Im SB et al., 2015). 이와 반면에 동료로부터 지지가 부족한 간호사는 이직으로 이어질 위험성이 높으며(You MA et al., 2009), 상사와의 관계가 부정적일수록 이직을 고려하게 되는 것으로 나타났다(Kim YH et al., 2009). 즉, 상사와 동료의 지지는 간호사의 조직몰입을 증가시키는 중요한 요인임이 확인되었다. 그러나 아직까지 간호사의 조직몰입과 직접적인 관계가 있을 것으로 예측되는 사회적 지지와 감정노동을 함께 살펴본 연구는 부족한 실정이다. 또한 사회적 지지는 지원의 원천, 제공 주체에 따라 다양한 유형으로 분류되고 있는데 병원조직 내에서 간호사의 직무와 관련이 있는 상사와 동료의 지지가 조직몰입에 미치는 영향 정도를 감정노동과 함께 살펴 본 연구는 미비하다. 따라서 간호사의 감정노동과 간호사가 지각하는 상사와 동료의 지지가 조직몰입에 미치는 영향에 대한 연구가 필요하다.

한편 병원환경에서 간호사가 경험하는 정서에 관한 연구에 의하면 가장 흔한 정서는 분노로 나타났다(Rie, 2003). 이러한 분노를 간호사가 어떻게 표현하고 해소하느냐에 따라 개인의 심리적 안정이나 신체 건강뿐 아니라 조직에도 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다(Lee WH et al., 2009). 즉 분노를 적절하게 조절하고 관리할 줄 아는 분노표현 방식이 간호사의 조직몰입에 중요한 영향을 미침이 설명되었다. 선행연구에서 간호사 대상의 분노표현 방식과 관련된 연구는 소진이나 피로와 우울에 관한 연구였고(Lee WH et al., 2009; Kim MA et al., 2010), 조직몰입을 설명함에 있어 분노표현 방식의 영향을 살펴 본 연구는 드물었다. 분노표현 방식과 조직몰입과 관련된 연구에는 간호사의 분노조절이 조직의 성과를 높이고(Lee WH et al., 2009), 분노표현이 높아지면 직무만족과 조직몰입이 낮아진다는(You MJ, 2011) 보고가 있다. 그러나 환자를 최접점에서 응대하고 있는 간호사들은 분노를 표출하기 보다는 억제하고 조절해야 하는 경우가 많다(Kim MA et al., 2010). 따라서 간호사들의 분노표현 방식에 따라 조직몰입이 어떻게 달라지는지에 대한 영향을 규명할 필요가 있다. 이에 본 연구는 환자의 안전 및 간호의 질 서비스를 위해 그 중요성이 부각되고 있는 간호사의 조직몰입 정도와 선행연구를 통해 간호사의 조직몰입과 각각의 관련성이 확인된 감정노동, 사회적 지지와 분노표현 방식을 중심으로 이들이 조직몰입에 미치는 통합적인 영향력을 파악하고자 한다. 이를 통해 병원경영전략을 위한 인적 자원관리와 정책 개발의 기초자료를 제공하고자 한다.

본 연구의 목적은 간호사의 감정노동, 사회적 지지와 분노표현 방식이 조직몰입에 미치는 영향 정도를 파악하기 위함이며, 이를 위한 구체적인 목적은 다음과 같다.

• 1) 대상자의 일반적 특성을 확인한다.

• 2) 대상자의 감정노동, 사회적 지지, 분노표현 방식과 조직몰입 정도를 확인한다.

• 3) 간호사의 감정노동, 사회적 지지, 분노표현 방식과 조직몰입 간 상관관계를 확인한다.

• 4) 간호사의 감정노동, 사회적 지지, 분노표현 방식이 조직몰입에 미치는 영향을 확인한다.

연구방법

1. 연구설계

본 연구는 간호사의 감정노동, 사회적 지지와 분노표현 방식이 조직몰입에 미치는 영향 정도를 확인하기 위한 횡단적 서술적 상관관계연구이다.

2. 연구대상

본 연구는 서울에 소재하고 있는 일개 대학병원에서 근무하는 일반 간호사 175명을 대상으로 자가 보고식 설문지를 통해 실시되었다. 간호업무 부서가 연구결과에 미치는 영향을 최소화하기 위해 내과 병동, 외과 병동, 중환자실, 응급실, 외래 근무 간호사가 고루 포함되도록 할당표집을 하였다. 200명에게 설문지를 배부하여 총 190부(회수율 95.0%)를 수거하였으며, 이 중 응답이 불성실한 설문 15부를 제외한 175명의 자료를 최종 분석에 사용하였다. 본 연구의 표본의 크기는 Cohen(1988)의 기준에 따라 G*power 3.1 프로그램을 이용하여 회귀분석을 위해 중간효과크기(medium effect size) .15, 유의수준 .05, 검정력 .95, 독립변수 6개로 산출한 결과인 최소 146명을 만족하는 수이다.

3. 연구도구

1) 조직몰입

조직몰입은 Mowday et al.(1979)이 개발한 OCQ (Organizational Commitment Questionnaires)를 Lee MH(1998)가 수정ㆍ보완한 도구를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 총 15문항으로 구성되어 있으며, 응답범주는 1∼7점의 Likert 7점 척도이다. 점수가 높을수록 조직몰입 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Lee MH(1998)의 연구에서는 Cronbach’s α=.91이었으며, 본 연구에서는 Cronbach’s α=.92였다.

2) 감정노동

감정노동은 Morris et al.(1997)이 개발한 감정노동 도구를 Kim MJ(1998)가 호텔종사원을 대상으로 번안하여 수정한 도구를 Song YJ(2007)가 간호사의 감정노동 수준을 측정하기 위해 수정ㆍ보완한 도구를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 감정표현의 빈도 3문항, 감정표현의 주의성 3문항, 감정적인 부조화 3문항의 총 9문항으로 구성 되어 있다. 응답범주는 1∼5점의 Likert 5점 척도이며 점수가 높을수록 감정노동이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Song YJ (2007)의 연구에서는 Cronbach’s α=.87이었으며 본 연구에서는 Cronbach’s α=.84였다.

3) 사회적 지지

사회적 지지는 House(1981)가 개발하고 Son KA et al.(2007)이 번안하여 사용한 도구를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 상사의 지지 4문항, 동료의 지지 4문항의 2개 하위영역 총 8문항으로 구성되어 있다. 응답범주는 1∼5점의 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 간호사가 지각하는 상사의 지지, 동료의 지지가 각각 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Son KA et al.(2007)의 연구에서는 상사의 지지 Cronbach’s α=0.85, 동료의 지지 Cronbach’s α=0.78이었다. 본 연구에서는 상사의 지지 Cronbach’s α=0.86, 동료의 지지 Cronbach’s α=0.79였다.

4) 분노표현 방식

분노표현 방식은 Spielberger et al.(1988)가 개발한 STAXI (State Trait Expression Inventory)를 Cheon KK et al.(1997)이 수정하고 표준화한 한국판 분노척도(STAXI-K) 중 분노억제, 분노표출, 분노조절 도구를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 분노억제 8문항, 분노표출 8문항, 분노조절 8문항의 3개 하위영역 총 24문항으로 구성되어 있다. 응답범주는 1∼4점의 Likert 4점 척도이며, 점수가 높을수록 해당 영역의 분노표현 방식 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Cheon KK et al.(1997)의 연구에서 분노억제 Cronbach’s α=.67, 분노표출 Cronbach’s α=.67, 분노조절 Cronbach’s α=.79였으며 본 연구에서는 분노억제 Cronbach’s α=.75, 분노표출 Cronbach’s α=.82, 분노조절 Cronbach’s α=.72였다.

4. 자료수집

자료는 2015년 1월 26일부터 2015년 2월 2일까지 수집되었다. 자료수집 방법은 먼저 K 대학교 병원 윤리심의위원회의(KHNMC 2014-11-038) 승인을 받은 후 시행하였다. 연구자가 간호부에 협조 공문을 통해 연구의 목적을 설명하고 간호부서의 연구 허락을 얻은 후 약속된 날짜에 직접 병원을 방문하였다. 연구진행 전 대상자들에게 동의를 얻어 연구목적을 충분히 설명하고 응답의 비밀보장과 개인의 인적 사항은 절대로 노출되지 않을 것과 오직 연구목적으로만 사용됨을 설명하였다. 연구 설문의 내용 중 동의하지 않는 내용이 있으면 언제든지 중단할 수 있음을 설명하였고, 설문지는 작성 후 봉투에 봉하도록 하여 응답자의 인적 사항이 노출되지 않도록 하였으며 연구자가 직접 회수하였다. 설문지 작성에 소요된 시간은 10∼15분 정도였다.

5. 자료분석

수집된 자료는 IBM SPSS/WIN 22.0 program을 이용하여 다음과 같이 분석하였다. 첫째, 간호사의 일반적 특성은 기술통계를 이용하여 빈도와 백분율로 확인하였다. 둘째, 간호사의 감정노동, 사회적 지지, 분노표현 방식과 조직몰입 정도는 평균, 표준편차, 최소값과 최대값으로 확인하였다. 셋째, 간호사의 감정노동, 사회적 지지, 분노표현 방식과 조직몰입 간 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였다. 넷째, 간호사의 감정노동, 사회적 지지와 분노표현 방식이 조직몰입에 미치는 영향은 입력(Enter)방식의 다중선형회귀분석(Multiple Linear Regression Analysis)으로 확인하였다.

결과

1. 대상자의 일반적 특성

대상자의 일반적 특성은 성별, 나이, 종교, 결혼상태, 학력, 현 근무부서, 근무형태, 총 근무경력으로 확인하였으며 Table 1과 같다.

Table 1

General characteristics of the participants (N=175)

Characteristics	Categories	n (%)
Gender	Male	2 (1.1)
	Female	173 (98.9)
Age (year)	≤30	77 (44.0)
	>30	98 (56.0)
Religion	None	104 (59.4)
	Christian or Catholicism	59 (33.7)
	Buddhism	12 (6.9)
Marital status	Single	104 (59.4)
	Married	71 (40.6)
Educational level	College	49 (28.0)
	University	97 (55.4)
	Graduate school	29 (16.6)
Department	Surgical ward	47 (26.8)
	Medical ward	46 (26.3)
	Intensive care ward	32 (18.3)
	Emergency room	13 (7.4)
	Outpatient desk	33 (18.9)
	The others	4 (2.3)
Working pattern	3 shifts a day	69 (39.4)
	D/E working	46 (26.3)
	Night time working	26 (14.9)
	Full time	34 (19.4)
Total clinical career (year)	<3	29 (16.6)
	3∼<5	30 (17.1)
	5∼<10	52 (29.7)
	≥10	64 (36.6)

총 175명의 대상자 중 성별은 대부분 여자(98.9%)였다. 평균 나이는 31.5세로 30세 초과가 56.0%로 30세 이하보다 많았다. 종교는 무교가 59.4%, 결혼 상태는 미혼이 59.4%로 많았으며, 학력은 4년제가 55.4%, 근무 부서는 외과 병동 26.9%, 근무형태는 3교대 근무가 39.4%로 가장 많았다. 총 임상경력은 평균 8.2년이었으며, 10년 이상이 36.6%로 가장 많았다.

2. 대상자의 감정노동, 사회적 지지, 분노표현 방식과 조직몰입 정도

대상자의 감정노동, 사회적 지지, 분노표현 방식과 조직몰입의 정도는 Table 2와 같다. 조직몰입은 7점 만점에 4.53±0.84점이었고, 감정노동은 5점 만점에 3.40±0.58점이었다. 사회적 지지의 하위 요인 중 상사의 지지는 5점 만점에 3.38±0.69점, 동료의 지지는 5점 만점에 3.54±0.69점이었다. 분노표현 방식의 하위 요인 중 분노억제는 4점 만점에 2.51±0.41점, 분노표출은 4점 만점에 2.13±0.44점, 분노조절은 4점 만점에 2.73±0.35점이었다.

Table 2

Levels of emotional labor, social support, anger expression and organizational commitment (N=175)

Variable	M±SD	Min	Max	Range
Organizational commitment	4.53±0.84	1.73	6.53	1~7
Emotional labor	3.40±0.58	1.67	4.89	1~5
Social support
Supervisor’s support	3.38±0.69	1.00	5.00	1~5
Peer’s support	3.54±0.69	1.00	5.00	1~5
Anger expression style
Anger repression	2.51±0.41	1.38	3.63	1~4
Anger expression	2.13±0.44	1.13	3.50	1~4
Anger management	2.73±0.35	1.25	3.63	1~4

3. 간호사의 감정노동, 사회적 지지, 분노표현 방식과 조직몰입 간 상관관계

간호사의 감정노동, 사회적 지지, 분노표현 방식과 조직몰입 간 상관관계 분석을 한 결과 간호사의 조직몰입은 상사의 지지(r=.48, p<0.001), 동료의 지지(r=.31, p<0.001)와 유의한 정적 상관관계가 있었고, 감정노동(r=−.38, p<0.001), 분노표출(r=−.30, p<0.001)과는 부적 상관관계가 있었다(Table 3).

Table 3

Correlations among observation variables (N=175)

Variables	r (p)
	1	2	3	4	5	6	7
1. Organizational commitment	1
2. Emotional labor	−.38 (<.001)	1
3. Supervisor’s support	.48 (<.001)	−.16 (.039)	1
4. Peer’s support	.31 (<.001)	−.19 (.011)	.26 (.001)	1
5. Anger repression	−.15 (.051)	.13 (.100)	−.04 (.633)	−.01 (.853)	1
6. Anger expression	−.30 (<.001)	.51 (<.001)	−.14 (.074)	−.18 (.019)	.41 (<.001)	1
7. Anger management	.07 (.334)	.00 (.965)	.09 (.231)	.15 (.055)	−.51 (<.001)	−.14 (.066)	1

4. 간호사의 감정노동, 사회적 지지와 분노표현 방식이 조직몰입에 미치는 영향

간호사의 감정노동, 사회적 지지와 분노표현 방식이 조직몰입에 미치는 영향은 Table 4와 같다. 먼저 다중선형회귀분석의 가정을 검정한 결과, 1개의 개체에서 표준화된 잔차의 절대값이 3보다 큰 이상점이 발견되어 이 개체를 제거한 후 분석하였다. 이후 회귀분석의 가정 조건인 모형의 선형성, 오차항의 정규성, 등분산성, 다중공선성, 독립성의 5가지 조건이 모두 충족되는 것으로 나타났다. 오차의 자기상관을 검정한 Durbin-Watson 통계량이 1.85로 자기상관은 없었고, 공차한계(Tolerance)는 0.60∼0.88로 0.1 이상이었으며, 분산팽창인자(VIF)는 1.14∼1.67로 10 이상을 넘지 않았으므로 독립변인 간의 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다. 변수들 간의 상관관계도 −.51∼.51 의 .80 이하이므로 상호 독립적임이 확인되었다. 따라서 회귀모형의 모든 가정을 만족하므로 본 회귀식의 모델은 타당하다고 할 수 있다.

Table 4

Factors influencing nurses’ organizational commitment (N=175)

Variables	B	SE	β	t (p)	Tolerance	VIF	Durbin-Watson
Emotional labor	−0.35	0.11	−.24	−3.31 (.001)	0.69	1.44	1.85
Supervisor’s support	0.48	0.08	.40	6.03 (<.001)	0.88	1.14
Peer’s support	0.18	0.08	.15	2.25 (.026)	0.83	1.21
Anger repression	−0.10	0.16	−.05	−0.62 (.537)	0.60	1.67
Anger expression	−0.22	0.15	−.12	−1.49 (.139)	0.63	1.59
Anger management	−0.13	0.18	−.05	−0.72 (.474)	0.71	1.40
Adj. R2=.35, F=16.36, p<.001

조직몰입의 예측모형은 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며(F=16.36, p<0.001), 이들은 간호사의 조직몰입을 35.0% 설명하는 것으로 나타났다. 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인은 상사의 지지(β=.40), 감정노동(β=−.24), 동료의 지지(β=.15) 순이었으며, 상사의 지지(β=.40, p<0.001)와 동료의 지지(β=.15, p=.026)는 조직몰입을 증가시키는 것으로, 감정노동(β=−.24, p=0.001)은 감소시키는 것으로 나타났다.

고찰

본 연구는 간호사의 감정노동, 사회적 지지와 분노표현 방식이 조직몰입에 미치는 영향 정도를 확인하고자 실시되었으며, 연구결과를 바탕으로 간호사의 조직몰입의 영향요인들을 논의하면 다음과 같다.

먼저 본 연구의 주요 변인 간의 관계를 살펴본 결과 간호사의 조직몰입과 사회적 지지가 유의한 정적 상관관계가 있었고, 간호사의 조직몰입에 사회적 지지 중 상사의 지지가 가장 많은 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이는 상사의 지지가 간호사의 조직몰입에 긍정적 영향을 미친다는 선행연구(Ko JW et al., 2003; You MA et al., 2009; Lee KJ et al., 2013; Im SB et al., 2015)와 일관된 결과이다. 즉 상사의 지지를 많이 받는다고 지각한 간호사는 조직몰입 수준이 높아짐을 의미한다. 일반적으로 타 부서와의 다양한 의사소통과 직접적인 환자 간호 및 욕구를 충족시켜야하는 업무 스트레스로 인해 신체적, 정신적으로 소진이 많은 간호사들에게 업무 수행 중 발생할 수 있는 어려움에 대해 상사에게 의지 할 수 있고 공감을 받으며 직속 상사가 자신의 업무와 복리후생에 대해 많은 관심을 갖고 있다고 느낄 수 있는 상사의 지지는 질적 간호와 업무의 효율성을 높이고 조직몰입을 증가시킬 수 있는 필수 요소라고 할 수 있다. 따라서 병원 간호사의 조직몰입을 높이기 위해서는 간호사들의 업무와 관련된 문제에 항상 귀를 기울이고 관심을 갖으며 어려움이 발생했을 경우 언제든지 간호사들이 상의하고 의지할 수 있도록 간호 관리자의 지지가 충분히 발휘되어야 한다. 또한, 간호 행정 부서를 비롯하여 의료기관의 지속적인 관심과 긍정적인 조직문화의 체계적 관리가 함께 이루어져야 하겠다. 한편, 간호사의 조직몰입과 감정노동은 부적 상관관계가 있었고 상사의 지지 다음으로 직무몰입에 영향을 미치는 요인으로 확인되었다. 즉, 감정노동이 높을수록 조직몰입 수준이 낮아짐을 의미하는데 이는 간호사의 감정노동이 조직의 유효성 중 직무만족과 조직몰입을 저하시킨다는 선행연구(Yang JH et al., 2014)와 일관된 결과이다. 따라서 간호사의 조직몰입을 높이기 위해서는 감정노동을 감소시킬 수 있는 방안을 강구하여야 할 필요가 있다. 또한 감정노동이 간호사 개인에 국한된 것이 아니라 조직 차원의 성과에 영향을 미치는 요인으로 확인된 바, 감정노동을 감소시키기 위해서는 조직적 관리가 요구된다. 따라서 간호조직은 감정노동을 직무스트레스로 인식하고 실무상황별, 환자응대 지침이나 규정들을 개발하여 제공함으로써 간호사들이 감정노동을 줄일 수 있도록 돕는 것이 중요하다. 또한 감정노동을 해소하기 위한 프로그램을 개발하는 것은 조직몰입을 증가시키기 위한 해결책 중의 하나가 될 것이다. 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 세 번째 요인은 사회적 지지 중 동료의 지지로 확인되었고 이는 조직몰입과 유의한 정적 상관관계가 있었다. 즉, 상사의 지지와 더불어 동료의 지지가 높을수록 조직몰입을 증가시키는 의미이며 이는 You MA et al.(2009)의 연구에서 동료의 지지가 조직몰입을 증가시킨 요인으로 나타난 결과와 유사하고, 간호사 대상은 아니지만 교사를 대상으로 한 Son KA et al.(2007)의 연구에서 동료의 지지가 조직몰입에 정적인 방향으로 영향을 미친다는 결과와 유사하다. 이는 간호직은 업무의 특성상 동료들 간의 상호 의존성과 협조성이 두드러지게 요구되는 조직이므로(Lee HN et al., 2009) 동료의 지지가 간호사의 조직몰입을 증가시키는 매우 중요한 요인임을 확인할 수 있는 결과이다. 따라서 동료들 간의 원활한 의사소통을 통해 서로간의 결속력을 다지고 서로 존중하고 협력하는 관계를 유지하여 조직 몰입을 증가시키는 것이 필요하다. 한편 본 연구에서 분노표현 방식은 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이런 결과는 분노표출이 적을수록 조직의 성과를 높이고(Lee WH et al., 2009), 간호사의 직무스트레스가 높을수록 분노표출은 높아지고 이로 인해 조직몰입은 낮아진다는 연구(You MJ, 2011)와는 다른 결과이다. 이는 본 연구 결과에서 간호사의 분노표현 방식 정도를 분석한 결과 중 분노억제는 4점 만점에 평균 2.51점, 분노표출은 평균 2.13점, 분노조절은 평균 2.73점으로, 분노조절이 평점 2.73점으로 가장 높게 나타난 결과를 바탕으로 생각해 볼 때 간호사들이 평소 분노를 해소하는 방식에서 부적응적인 분노표현 방식인 분노억제나 분노표출 보다는 분노조절을 통한 적응적인 방식을 많이 사용하는 것으로 볼 수 있다. 또한, 환자 간호에 있어 환자들의 불편함을 배려하고 질병의 고통과 아픔에 대해 이해와 공감으로 최상의 간호를 제공하려는 과정에서 자신의 감정 즉, 분노표현에 대해 조절하려 하거나 임상 현장이 요구하는 감정표현 정도에 맞추려는 의식적인 노력들이 직무몰입과 관련된 부정적 감정을 낮추는데 영향을 준다는 선행연구(Park BG, 2008)와 맥락을 같이한다. 그러나 변수들 간의 단순 상관관계에서는 분노표출이 조직몰입 및 동료의 지지와는 부적 상관관계를 나타내고, 감정노동과는 정적 상관관계를 나타냈으므로 조직몰입을 증가시키기 위해서는 조직몰입의 영향요인인 동료의 지지와 감정노동과 상관관계가 있는 분노표출을 낮추기 위한 관리 방안도 필요하다. 즉 분노표출을 낮춤으로써 동료의 지지를 높이고 감정노동을 낮추면 조직몰입을 증가시킬 수 있을 것이므로 분노표출을 줄일 수 있는 방법에 대한 추후 연구와 보다 타당한 분노표현 방식 측정 도구에 대한 연구가 필요하다.

본 연구는 간호사를 대상으로 감정노동, 사회적 지지와 분노표현 방식이 조직몰입에 미치는 영향을 파악하여, 간호사의 조직몰입을 증진시키기 위한 기초자료를 제공하기 위해 시행되었다. 본 연구결과를 통해 사회적 지지 중 상사의 지지가 간호사의 조직몰입에 미치는 영향이 가장 크며 간호사들이 겪는 감정노동 정도가 낮고 동료로부터 받는 지지가 높을 경우에도 조직몰입이 높아지는 것이 확인되었다. 따라서 병원 간호사의 조직몰입을 높이기 위해서는 간호사들이 어려운 문제에 부딪쳤을 때 적극적으로 문제를 파악하여 해결할 수 있도록 상사의 지지가 가장 필요하고, 간호사의 감정노동에 대한 구체적인 중재와 개입을 통해 간호사들의 감정노동을 줄이고 감정노동 해소를 위한 구체적인 관리 지침이 마련되어야 할 것이다. 또한 동료의 지지를 증가시키기 위해서 동료 간의 원활한 커뮤니케이션을 위한 다양한 병원 내 프로그램이 운영되어야 함을 시사한다.

본 연구는 서울에 소재한 일 대학병원 간호사를 대상으로 시행되었으므로 연구결과를 전체 간호사에게 일반화하는데 신중을 기해야 하는 제한점을 가지고 있으나, 그럼에도 불구하고 간호사의 감정노동, 사회적 지지와 분노표현 방식이 조직몰입에 미치는 영향을 통합적인 관점에서 확인하였다는데 연구의 의의가 있다. 향후 지역과 대상자를 확대한 반복 연구를 통해 간호사의 조직몰입 향상을 위한 프로그램 개발의 이론적 근거가 될 수 있을 것으로 기대한다. 향후 본 연구결과를 바탕으로 간호조직 내에서 관리자들이 부서원을 효과적으로 지지를 할 수 있는 상담 프로그램의 개발과 동료 간의 원활한 커뮤니케이션 향상을 위한 교육 프로그램의 개발 및 적용 연구가 필요하다. 더불어 간호사의 감정노동을 최소화하기 위한 상황별 환자응대 지침의 개발과 효율적으로 감정을 표출하고 해소할 수 있는 프로그램 개발 및 효과 검증의 연구가 필요하다.

Conflicts of interest

The authors declared no conflict of interest.

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