서론

국내에서 사회복지직 공무원을 비롯한 사회복지 업무를 담당하는 공무원이 지방자치단체에 배치되기 시작한지 20년이 되었다. 당초에는 저소득층에 대한 관리 효율성을 증진시키기 위해 도입되었으나 최근에는 시민의 복지욕구의 다양화와 양극화 심화됨에 따라 사회복지직 공무원의 업무 역시 다원화되고 있으며, 업무량 역시 증가되고 있다. 이렇듯 업무의 다양화와 양적 증가는 사회복지직 공무원의 직무수행에도 영향을 미치고 있다. 2016년부터 찾아가는 동 주민센터가 전국적으로 확대됨에 따라 복지수요는 더욱 증가할 것으로 전망되고 있다(Kim SK, 2015).

하지만 현재 사회복지직 공무원 1인당 1,000세대 이상을 담당하고 있는 공무원 비율이 약 40%에 달하는 등(Choi JS, 2013) 이미 많은 사회복지직 공무원이 업무과중에 시달리고 있으며 이러한 상황을 고려하여 최근 정치권에서는 사회복지직 공무원 수를 대폭 늘려 공무원 일 인당 담당 수급자를 절반 수준으로 줄이겠다는 대책을 발표하는 등 사회복지직 공무원의 복리후생과 관련된 논의가 한창 진행 중이다. 이와 같이 사회복지직 공무원의 업무량을 조정하는 것도 중요하지만, 그들이 직무에 만족할 수 있도록 직무 환경을 개선하는 것 역시 매우 중요한 과제이다.

게다가 같은 사회복지 종사자라 하더라도 민간부문종사자와 공공부문종사자의 직무환경을 분석한 연구들에 따르면, 민간영역의 사회복지사들보다 사회복지직 공무원의 스트레스가 더 높고(Shin JE et al., 2011), 조직몰입도는 더 낮으며(Lim SO, 2006), 직무만족 역시 더 낮은 것으로 나타나(Kang YG, 2012) 사회복지직 공무원들의 직무환경에 대한 개선이 필요함을 알 수 있다.

이와 관련하여 지금까지의 선행연구 동향을 살펴보면, 주로 보수나 처우 등의 객관적 지표를 기준으로 직무 환경을 논하는 연구들이 주를 이루고 있다. 하지만 종사자 개개인이 인식하는 직무환경에 대한 만족도는 특정 요인에 의해 결정되는 것이 아니므로 객관적 지표만을 기준으로 논하기에는 한계가 있으며, 그들이 인식하고 있는 주관적 지표 등을 포함하여 포괄적으로 검토하는 것이 중요하다.

직무만족에 대한 연구 경향을 살펴보면, 서구 국가들에서는 1930년대 초반부터 시작되어 1970년대까지 3,000건에 달할 정도로 활발하게 논의가 진행되어 왔다(Kang HJ et al., 2010). 반면 우리나라에서는 1990년대에 도입되어 직무만족에 대한 연구들이 활발히 진행되기 시작했다. 급속한 경제성장에 따른 산업구조 및 노동시장구조가 변화되는 과정을 경험하며 일자리에 대해 생계유지수단으로서의 의미를 넘어 자기실현의 수단 등 고차원적 의미를 부여하게 되었기 때문인 것으로 해석된다.

이에 본 연구는 사회복지직 공무원의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 규명함으로써 그들이 안정된 환경에서 직무를 수행할 수 있도록 직무만족을 높이기 위한 현실적인 방안을 마련하는데 기여하고자 한다. 본 연구에서 사회복지직 공무원이라 함은 사회복지 관련 업무를 담당하고 있는 지방직 공무원을 의미한다.

직무만족(job satisfaction)이라는 개념에 대해 Locke (1976)는 개인의 직업을 평가하거나 직업을 통해서 얻게 되는 경험을 평가함으로써 얻게 되는 유쾌함이나 좋은 정서적 상태로 보았고, Acker(1999)는 직무상황에 대한 가치 평가의 결과로 긍정적인 감정의 상태이며 이는 직무에 대한 요구와 직무특성에 관련된 것이라고 보았다(Joo SH et al., 2003; Yoon JH et al., 2011). 또한 Nam SJ et al.(1994)은 직무에 대한 애착, 열의 등의 긍정적 감정 상태로 정의하고 있고, Choi IS et al.(2002)는 조직구성원들이 자신의 업무에 대해 긍정적인 감정적 지향을 갖고 있는 정도로 정의하고 있다.

이와 같이 직무만족에 대해서 연구한 학자들마다 다양한 형태로 정의를 내리고 있으나, “만족”이라는 개념의 특성상 직무와 관련하여 주관적으로 느끼는 좋은 감정이 반영된 개념이라는 점에 대해서는 그 맥을 같이 하고 있다.

직무만족에 대한 연구 초기에는 직무만족을 개인에게 심리적 만족감을 주는 주요 요인으로 보는 시각이 많았고, 이후 관련 연구들이 활발하게 진행됨에 따라 직무만족과 관련하여 개인적 요인뿐만 아니라 환경적 요인을 강조하는 개념들이 등장하기 시작했다. Ilgen(1979)은 직무만족의 정도는 상황에 따라 변할 수 있고 다양한 요인들에 의해 결정된다고 강조했고, Milton(1981)도 직무만족은 간단하게 규정하기 어렵고, 연관되어 있는 다양한 내적·외적인 요인들에 의해 영향을 받는 복합적 차원의 개념이라고 보았다.

이와 같이 직무만족에 대한 개념이 확대되면서 직무만족에 영향을 미치는 요인을 밝히기 위해 다양한 측면들을 고려한 연구가 다수 등장하게 되었다. 직무만족에 영향을 미치는 요인들을 구분 짓는 기준은 Herzberg(1966)의 직무내적요인과 직무외적요인이 가장 널리 사용되고 있다. 이후 Haynes (1979), Barber(1986) 등은 이를 구체화시켜 전자에 대해 성취감, 책임감, 인정, 승진, 직무 자체, 도전 욕구 등 6가지 변수를, 후자에 대해 임금 수준, 직무 안정, 업무 여건, 상사와의 관계, 동료와의 관계 등을 포함한 6가지 변수로 구체화시켰다.

앞서 언급한 바와 같이 우리나라에서도 1990년대 이후 관련 연구(Lee HJ, 2008; Han KS et al., 2011; Lee YK et al., 2011)들이 지속적으로 수행되고 있는데, 그 중에서도 특히 사회복지직 공무원의 직무만족에 대한 연구들로는 Yoon HM(1991), Nam SJ et al.(1994), Choi IS et al. (2002), Song GS(2003), Go SJ(2006), Hwang MK(2007), Lee YJ et al.(2013), Jeon BJ(2013) 등의 연구들이 있다.

상기한 연구 결과를 정리하면 다음과 같다. Yoon HM (1991)와 Nam SJ et al.(1994)의 연구에서는 사회복지직 공무원들의 근무환경이나 도시 및 농촌 간의 물리적 환경 요인이 직무만족에 주요한 영향을 미친다고 보았고, 개인의 책임감이 높을수록, 조직 내의 역할갈등이 적을수록 직무만족이 향상된다고 주장한다. 또한 Choi IS et al.(2002)는 사회복지직 공무원의 경우, 복지서비스라는 업무특성상 일반 공무원과는 다른 관점에서 접근해야 한다는 점을 강조하며 개인적 심리요인이 중요한데, 그 중에서도 직무자체에 대한 인식, 성취감, 도전욕구, 책임감 등의 요인이 직무만족에 큰 영향을 미친다고 보았다.Song GS(2003)은 사회복지전문성, 학습풍토, 대처전략, 건강인식, 직무스트레스가 영향을 미친다고 보았고, Go SJ(2006)의 연구에서는 사회적 인정, 역할과다, 승진, 역할모호 및 갈등, 상사 및 동료와의 관계가 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 Hwang MK(2007)은 조직환경이 직무만족에 미치는 영향이 크다는 점을, Lee YJ et al.(2013)은 조직 내 원활한 의사소통이 직무만족에 영향을 미친다는 점을 강조하고 있다. 또한 Jeon BJ(2013)는 학력, 근무기간, 건강상태, 직무스트레스 등의 직무요인과 환경요인이 직무만족에 큰 영향을 미친다고 보았다.

이들 연구에서는 사회복지직 공무원의 직무만족에 영향을 미치는 요인들에 대해 다양한 관점으로 접근하여 각각 특징적인 연구 결과를 도출하였는데, Kang HJ et al.(2010)는 이러한 선행연구들의 한계점으로 단선적 연구형태가 많다는 점을 지적하고 있다. 게다가 직무만족이라는 개념은 감정을 나타내는 개념으로 다양한 상황이나 환경, 그리고 개인적 성향 등에 따라 상이하게 인지될 수 있으므로 다양한 변수들과의 관계 속에서 설명할 필요가 있다. 특히 직접적으로 조직의 특징을 반영하는 요인들이나 지극히 개인적인 심리 요인들, 직무와 관련된 요인들을 종합적으로 고려했을 때 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 포괄적인 검증이 이루어져야 할 필요가 있다.

이러한 관점에서 사회복지직 공무원 관련 직군 종사자를 대상으로 직무만족의 영향 요인에 대해 분석한 선행연구들을 살펴보면, Park SS(2013)은 농촌지도직 공무원을 대상으로 전문직업성 및 조직몰입 등이 직무만족에 미치는 영향을 분석했는데, 그 결과 전문직업성은 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 전문병원간호사를 대상으로 실시한 Lee JW(2011)의 연구에서도 마찬가지로 전문직업성이 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

전문직업성(professionalism)이란 스스로를 전문직업인이라고 여기는 주관적 평가, 즉 전문직에 종사하는 사람이 스스로 전문직업인이라고 인식하는 주관적 태도의 속성을 의미한다(Hall, 1968). 전문직업성이라는 개념은 전문직이 가지는 전문성을 설명하고자 하는 개념인데, 사회복지직 공무원 역시 일반 행정직과는 구별되는 사회복지 관련 업무를 전담하는 공무직으로 충분히 전문성을 지닌 직종이다. 이러한 전문직업성은 전문직 수행 종사자들의 직무만족을 예측하고, 그들이 속해 있는 조직의 미래를 전망하는데 중요한 지표가 될 수 있다.

직무만족을 높이기 위해서는 담당 직무의 특수성에 기인한 전문직업성 향상과 더불어 주어진 직무에 대한 몰입은 직무수행의 책임감을 강화시켜주고 직무 만족도를 높이는 중요한 요인으로 작용할 것이다. Kim SH(2010)는 사회복지사들의 직무특성과 조직몰입이 직무만족에 미치는 영향에 대해서, Im DH(2012)는 보육교사를 대상으로, Jeoun YJ (2003), Kim MH(2005)와 Yoon KS(2010)은 간호사를 대상으로 조직몰입이 직무만족에 미치는 영향에 대해서 분석을 실시했는데, 각각 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

조직몰입(organizational commitment)이란 개인이 조직에 대해 느끼는 소속감과 심리적 귀속감, 일체감, 충성심 등으로 정의된다(Mowday et al., 2002). 즉 구성원이 조직에 대해 애착심을 갖고, 조직의 목표와 본인의 목표가 동일시된 상태에서 조직의 발전을 위해 적극적인 노력을 기울이며 조직 내부에 계속 남고자 함을 의미한다(Steers, 1977). 이는 조직의 목표 또는 조직의 성과를 평가하는 중요한 지표로 알려져 있으며, 최근 조직몰입 수준이 직무만족에 대해 지니는 예측력이 높다는 연구결과들(Jeoun YJ, 2003; Kim MH, 2005; Yoon KS, 2010)에 비추어 보아 사회복지직 공무원을 대상으로 조직몰입이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 검토할 필요가 있을 것으로 사료된다.

한편 앞서 언급한대로 직무만족은 개인의 성향에 따라 상이하게 인지되는 특징을 가진다. 따라서 조직의 특징을 직접적으로 반영하는 요인뿐만 아니라 개인의 심리적 요인들을 함께 고려할 필요가 있다. 이와 관련하여 King et al.(1997)은 우울 등의 부정적인 감정상태는 직무만족도를 부정적으로 인지하게 한다고 보았고, Luthans et al.(2007)은 회사원을 대상으로 한 연구에서 심리적 자본이 직무만족에 유의미한 영향을 밝힌다고 보고하였다. 또한 Shim JH(2009)은 의료기관 종사자의 우울이 직무만족에 미치는 영향을 분석하였고, Lee YR et al.(2014)은 아이돌보미의 우울, 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향에 대해서, Lee YR et al. (2016)은 보육교사의 직무스트레스, 우울, 지각된 건강상태가 직무만족에 미치는 영향을, Lee CY(2017)은 독거노인생활관리사의 우울, 사회적 소외 등을 포함한 심리적 자본이 직무만족에 미치는 영향에 대해서 분석한 결과 각각 우울정도가 심할수록 직무만족도가 낮음을 밝혔다. 이에 본 연구에서는 다양한 개인 심리요인들 중 우울이 사회복지직 공무원의 직무만족에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 한다. 우울(depression)은 정상적인 기분 상태에서부터 병적인 변화 사이의 연속선상에 있는 개념으로 무력감, 근심, 침울함 등을 나타내는 기분 장애이다(Battle, 1978). 일반적으로 우울은 많은 사람들이 빈번하게 경험하기도 하지만, 우울증이 지속될 경우에는 다양한 개인의 신체적·심리적·사회적 기능에 심각한 손상을 불러올 수 있고 심지어는 자살 등의 극단적 행동으로 이어질 가능성이 있다(Kim KH, 2004). 특히 Hogan et al.(2007)이 지적한 바와 같이 사람을 대상으로 서비스를 제공하는 직종의 종사자들에게 있어서 높은 수준의 우울은 직무만족도에 부정적인 영향을 미친다는 관점에서 사회복지직 공무원을 대상으로 우울이 직무만족에 미치는 영향을 검토할 필요가 있을 것으로 보인다.

이상의 선행연구 결과를 바탕으로 직무 및 조직 관련 요인들, 심리적 요인 등 다양한 요인들이 직무만족에 미치는 영향을 종합적으로 검토하되 여타 직군에서 직무만족에 영향을 미친다고 밝혀져 있으나 사회복지직 공무원을 대상으로는 그 인과관계가 충분히 실증되지 않은 요인들을 중심으로 살펴보고자 한다. 구체적으로는 개인 및 직무특성, 전문직업성, 조직몰입, 우울이 사회복지직 공무원의 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 분석하고자 한다. 본 연구의 결과는 전문직업성과 같은 직무 관련 요인, 조직몰입과 같은 조직 관련 요인, 우울과 같은 개인심리적 요인이 사회복지직 공무원들의 직무만족에 대해서 갖는 중요성에 대해 인식하고, 그들의 처우개선과 사기진작을 위한 법제 정비 등 대책 마련의 해답을 찾는데 기초자료로 활용될 수 있을 것으로 기대된다.

연구방법

본 연구의 목적은 사회복지직 공무원의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 밝히고자 하는데 있다. 상기한 선행연구의 결과를 기반으로 본 연구에서는 독립변인으로 개인 및 직무특성, 전문직업성, 조직몰입, 우울 요인 등을 채택하였다. 즉, 본 연구는 개인 및 직무특성과 관련해서는 성별, 연령, 학력, 직급, 근속기간, 사회복지학 전공 여부와 직무만족과의 관계를 규명하였다. 그리고 전문직업성, 조직몰입, 우울과 관련해서는 기존의 구조화된 척도를 활용하여 직무만족과의 관계를 실증하고자 하였다.

1. 연구대상

본 연구는 사회복지직 공무원의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 규명하고자 서울시 및 경기도 소재 주민센터에서 종사하는 사회복지직 공무원을 대상으로 기 수집된 자료를 분석에 활용하였다. 원 자료는 A 연구소에서 사회복지직 공무원의 직무만족도, 직무스트레스, 소진, 우울, 전문직업성, 자아존종감, 조직몰입, 조직헌신 등 다양한 변수들에 대한 특성을 수집한 자료로 모든 설문항목은 기존의 구조화된 척도를 사용함으로써 충분한 타당도와 신뢰도를 확보하고 있는 자료이다. 본 연구는 전술한 장점을 지닌 원 자료에서 본 연구와 관련된 성별, 연령, 학력, 직급, 근속기간, 사회복지학 전공여부, 전문직업성, 조직몰입, 우울에 대한 설문자료를 추출하여 활용하였다. 최종적으로는 본 연구는 각 설문에 충실히 응답한 296명분의 사회복지직 공무원의 설문 자료를 분석에 활용하였다. 원 자료는 응답자의 동의에 의해 수집된 자료로 개인에 대한 신상은 보안 처리되어 있음을 밝힌다.

2. 연구도구

본 연구에서는 사회복지직 공무원을 대상으로 A 연구소에 의해 수집된 원 자료 중 종속변수인 직무만족과 독립변수인 개인 및 직무특성, 전문직업성, 조직몰입, 우울 요인을 추출하여 활용하였다. 각 변수별 측정도구의 구체적 내용을 살펴보면 Table 1과 같다.

Table 1

Variables and measures

Variable	Factor	Measure
Dependent variable	Job satisfaction	5-Point 27 questions (Mean of Score)
Independent variable	Personal and job characteristics
	Gender	0=female, 1=male
	Age	Real Age
	Educational level	High school graduate
		Community college graduate
		College graduate
		Graduate school
	Job grade	6th and higher
		7th
		8th
		9th and lower
		Irregular
	Length of work	Month
	Social work major	0=no, 1=yes
	Professionalism	5-Point 20 questions (mean of score)
	Organizational commitment	5-Point 7 questions (mean of score)
	Depression	4-Point 20 questions (mean of score)

1) 직무만족

원 자료에서는 사회복지직 공무원의 직무만족도를 측정하고자 Lee EJ(1993)이 활용한 직무만족도 척도를 활용하였다. 본 도구는 “전체 업무과정에서 당신의 직무가 중요하다고 생각하는가?” 등의 직무 관련 5문항, “상사는 당신이 업무를 잘 수행했을 때 격려를 하는가?” 등의 상사 관련 6문항, “본봉, 보너스, 수당을 결정하는 방법에 대해 만족하는가?” 등의 임금 관련 5문항, “당신이 속해 있는 조직은 다른 조직에 비해서 승진이 빠르다고 생각하는가?” 등의 승진 관련 5문항, “당신은 동료들을 항상 신뢰하며 존중하는가?” 등의 동료 관련 6문항으로 총 5개(직무, 상사, 임금, 승진, 동료)의 하위영역, 27개의 문항으로 구성되어 있는 도구이다. 각 문항은 “매우 그렇다”인 5점에서 “전혀 그렇지 않다”인 1점까지 5점 리커트 척도로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미한다. 본 연구에 사용된 직무만족도 척도의 신뢰도 계수(Cronbach’s α)는 .924로 매우 높은 신뢰도 수준을 나타냈다.

2) 전문직업성

원 자료에서는 전문직업성을 측정하고자 Lee JW(2011), Park SS(2013) 등이 사용한 Snizek(1972)의 전문직업성 척도를 수정·보완하여 활용하였다. 본 도구는 0.799의 높은 신뢰도 수준을 보이는 척도로서 “나는 체계적으로 사회복지 관련 전문잡지와 신문을 읽는다.” 등의 전문조직 활용 4문항, “사회복지직은 다른 전문직보다 사회에 덜 공헌하는 편이다.” 등의 공공서비스에 대한 신념 4문항, “사회복지사들은 외부사람들이 평가하는 것보다 서로를 더 잘 평가할 수 있다” 등의 자기규제에 대한 신념 4문항, “나는 내가 하는 일을 사랑하기 때문에 이 일에 종사하게 되었다.” 등의 소명의식 4문항, “일을 하는 대부분의 상황에서 내 자신의 판단이 최종판단임에 틀림없다.” 등의 자율성 4문항으로 총 5개(전문조직 활용, 공공서비스에 대한 신념, 자기규제에 대한 신념, 소명의식, 자율성)의 하위영역, 20개 문항으로 구성된 도구이다. 각 문항은 “매우 그렇다”인 5점에서 “전혀 그렇지 않다”인 1점까지 5점 리커트 척도로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 전문직업성이 높음을 의미한다. 본 연구에 사용된 전문직업성의 신뢰도 계수(Cronbach’s α)는 .771로 높은 신뢰도 수준을 보였다.

3) 조직몰입

원 자료에서는 사회복지직 공무원의 조직몰입을 측정하기 위해 Kim SH(1997), Kim HJ(2002), Kang CH et al. (2009) 등이 사용한 Mowday, Steers and Poter(1979)의 조직몰입 척도를 일부 수정·보완하여 “나는 내 직장에 대해 강한 애착심을 느낀다.” 등의 7문항을 활용하였다. 문항별 측정은 “매우 그렇다”인 5점에서 “전혀 그렇지 않다”인 1점까지 5점 리커트 척도로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 조직몰입 수준이 높음을 의미한다. 본 연구에 사용된 조직몰입의 신뢰도 계수(Cronbach’s α)는 Kim SH(1997)의 연구에서 .89로 나타났고, Kang CH et al.(2009)의 연구에서도 .87로 나타나 안정적인 신뢰도 수준을 보였으며, 본 연구에서도 .895로 상당히 높은 신뢰도 수준을 나타냈다.

4) 우울

원 자료에서는 사회복지직 공무원의 우울 수준을 측정하기 위해 우울 관련 척도로 가장 많이 활용되고 있는 Zung (1965)이 개발한 우울증 척도를 활용했다. 우리나라에서는 Oh YS et al.(2003), Yook YS(2005) 등이 사용한 바 있으며, 각각의 신뢰도 계수(Cronbach’s α)는 .81과 .78로 나타나 안정적인 신뢰도 수준이 검증된 척도라 할 수 있다. 본 연구에서 역시 .851로 높은 신뢰도 수준을 보여 분석에 적합한 것으로 나타났다.

본 도구는 “나는 의욕이 없고 우울하고 슬프다.” 등의 20문항으로 구성되어 있다. “매우 그렇다”인 4점에서 “전혀 그렇지 않다”인 1점까지 4점 리커트 척도로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 우울 수준이 높음을 의미한다.

3. 자료분석

본 연구에서 활용된 데이터는 연구목적에 따라 다음과 같은 분석을 진행하였다. 첫째, 조사도구의 내적 신뢰도를 Cronbach’s α값으로 확인하였다. 둘째, 대상자의 직무만족도, 개인 및 직무특성, 전문직업성, 조직몰입, 우울에 대한 일반적 특성의 파악을 위해 빈도분석과 평균 및 표준편차 등의 기술통계분석을 실시하였다. 셋째, 직무만족도, 개인 및 직무특성, 전문직업성, 조직몰입, 우울 간의 상관관계 분석을 통해 각 변수간 관계와 다중공선성의 정도를 파악하였다. 마지막으로 사회복지직 공무원의 개인 및 직무특성, 전문직업성, 조직몰입, 우울이 직무만족도에 미치는 영향을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다.

결과

1. 사회복지직 공무원의 특성

본 연구 대상자인 사회복지직 공무원의 직무만족도, 개인 및 직무특성, 전문직업성, 조직몰입, 우울의 특징을 파악하기 위해 빈도분석을 실시했다. 분석 결과는 다음과 같다.

1) 사회복지직 공무원의 직무만족

본 연구의 종속변수인 직무만족 수준은 Table 2와 같다. 28개 문항의 5점 척도로 구성된 직무만족의 평균값은 3.16/ 5.00로 나타났다.

Table 2

Job satisfaction

Variable	Mean±standard deviation (M±SD)
Job satisfaction	3.16±0.48

2) 사회복지직 공무원의 개인 및 직무특성

연구 대상자의 개인 및 직무특성과 관련하여 성별, 연령, 학력, 직급, 근속기간, 사회복지학 전공여부를 파악하였는데, 분석 결과는 Table 3과 같다.

Table 3

Personal and job characteristics

Variable (M±SD)	Category	Frequency (%)
Gender	Female	190 (64.2)
	Male	106 (35.8)
Age (38.2±8.2)	21∼30	49 (16.6)
	31∼40	118 (39.9)
	41∼50	96 (32.4)
	51 or over	33 (11.1)
Educational Level	High school graduate	10 (3.4)
	Community college graduate	29 (9.8)
	College graduate	215 (72.6)
	Graduate school	42 (14.2)
Job Grade	6th and higher	83 (28.2)
	7th	97 (33.0)
	8th	57 (19.4)
	9th and lower	56 (19.1)
	Irregular	1 (0.3)
Length of Work (month) (134.4±101.9)	Lower than 60	86 (29.1)
	60∼119	66 (22.2)
	120∼180	48 (16.2)
	181∼240	34 (11.5)
	240 and over	62 (21.0)
Social Work Major	No	117 (39.7)
	Yes	178 (60.3)

대상자의 성별에 있어서는 여성이 190명(64.2%), 남성이 106명(35.8%)으로 여성이 절반 이상을 차지한다. 연령에 있어서는 30대가 118명(39.9%)으로 가장 많고, 40대가 96명(32.4%), 20대가 49명(16.6%), 50대가 33명(11.1%) 순으로 많았다. 대상자의 평균 연령은 38.2세였다.

학력에 있어서는 대학교 졸업자가 215명(72.6%)로 가장 많고, 대학원 이상이 42명(14.2%), 전문대 졸업자가 29명(9.8%), 고졸 이하가 10명(3.4%)으로 많은 것으로 나타났다.

직급은 7급이 97명(33.0%)으로 가장 많고, 6급 이상이 83명(28.2%), 8급이 57명(19.4%), 9급이 56명(19.1%), 계약직이 1명(0.3%) 순으로 많은 것으로 나타났다.

근속기간은 평균 134.4개월인 가운데, 5년 미만이 86명(29.1%)으로 가장 많고, 그 다음으로 5년∼10년 미만이 66명(22.2%), 20년 이상이 62명(21.0%), 10년∼15년 미만이 48명(16.2%), 15년∼20년 미만이 34명(11.5%) 순으로 많은 것으로 나타났다.

사회복지학 전공여부와 관련해서는 전공자가 178명(60.3%), 비전공자가 117명(39.7%)으로 절반 이상이 전공자인 것으로 나타났다.

3) 사회복지직 공무원의 전문직업성

사회복지직 공무원의 전문직업성 수준은 Table 4와 같다. 20개 문항의 5점 척도로 구성된 전문직업성의 평균값은 3.19/5.00로 나타났다.

Table 4

Professionalism, organizational committment and depression

Variable	M±SD
Professionalism	3.19±0.35
Organizational committment	3.55±0.63
Depression	2.24±0.31

4) 사회복지직 공무원의 조직몰입

사회복지직 공무원의 조직몰입 수준은 Table 4와 같다. 7개 문항의 5점 척도로 구성된 조직몰입의 평균값은 3.55/ 5.00로 나타났다.

5) 사회복지직 공무원의 우울

사회복지직 공무원의 우울 수준은 Table 4와 같다. 20개 문항의 4점 척도로 구성된 우울의 평균값은 2.24/4.00로 나타났다.

2. 사회복지직 공무원의 직무만족에 영향을 미치는 요인

본 연구의 가설검증에 앞서 각 독립변수 간의 다중공선성 문제 및 독립변수들과 종속변수의 상관성을 확인하기 위해 상관관계분석을 실시하였다. 그 결과 독립변수 간 다중공선성 문제는 적은 것으로 나타났으며, 독립변수와 종속변수의 상관관계는 학력, 직급, 사회복지학 전공 여부를 제외한 모든 변수, 즉 성별, 연령, 근속기간, 전문직업성, 조직몰입, 우울 변수들과 통계학적으로 유의한 수준의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

다음으로 본 연구의 가설인 사회복지직 공무원의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 분석 결과는 Table 5와 같다.

Table 5

Determinants of job satisfaction

	Model 1			Model 2			Model 3			Model 4			Model 5
	B	(SE)	Beta	B	(SE)	Beta	B	(SE)	Beta	B	(SE)	Beta	B	(SE)	Beta
Personal and job characteristics
Gender	-0.149	0.063	-0.150*										-0.102	0.048	-0.102*
Age	0.005	0.007	0.089										-0.002	0.005	-0.030
Educational level	0.004	0.048	0.005										-0.033	0.037	-0.041
Job grade	0.042	0.043	0.096										-0.016	0.033	-0.036
Length of work	0.000	0.001	0.095										0.000	0.000	-0.073
Social work major	-0.004	0.063	-0.004										0.022	0.049	0.023
Professionalism				0.511	0.074	0.372***							0.116	0.073	0.084
Organizational committment							0.473	0.035	0.623***				0.375	0.042	0.495***
Depression										-0.765	0.077	-0.503***	-0.301	0.084	-0.198***
Constant	9.688***			6.409***			11.809***			28.104***			5.930***
F	2.150*			47.171***			186.853***			99.657***			25.495***
R-square	0.043			0.138			0.389			0.253			0.448

^* p<0.05,

**p<0.01,

^*** p<0.001.

첫 번째 회귀모형은 사회복지직 공무원의 개인 및 직무특성이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지를 제시하고 있으며, 본 모형은 사회복지직 공무원의 직무만족을 4.3% 설명하는 것으로 나타났고, 그 중 성별이 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 여성보다 남성의 직무만족이 높은 것으로 나타났다. 반면에 연령, 학력, 직급, 근속기간, 사회복지학 전공 여부는 직무만족에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

두 번째 회귀모형은 전문직업성이 직무만족에 미치는 영향을 나타내고 있는데, 13.8%의 설명력을 가지고 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 전문직업성이 높을수록 직무만족이 상승하는 것으로 나타났다.

세 번째 회귀모형은 조직몰입이 직무만족에 미치는 영향을 나타낸 것으로 38.9%의 설명력을 가지고 있으며, 통계학적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 조직몰입 수준이 높을수록 직무만족이 상승하는 것으로 나타났다.

네 번째 회귀모형은 우울이 직무만족에 미치는 영향을 나타낸 것으로 25.3%의 설명력을 가지고 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 우울 수준이 낮을수록 직무만족이 상승하는 것으로 나타났다.

마지막 회귀모형은 개인 및 직무특성, 전문직업성, 조직몰입, 우울 변수를 통합하여 직무만족에 미치는 영향 요인을 파악하였다. 그 결과, 본 모형은 사회복지직 공무원의 직무만족을 44.8% 설명하는 것으로 나타났다. 본 모형에서는 개인 및 직무특성 중에서는 여전히 성별이 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 조직몰입과 우울 역시 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 전문직업성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 즉 여성보다 남성에게 있어서(B=-.102, p<.05), 조직몰입 수준이 높을수록(B=.375, p< .001), 우울 수준이 낮을수록(B=-.301, p<.001) 직무만족이 상승하는 것으로 나타났다.

고찰

1. 연구결과의 요약

본 연구는 기존의 서울시 및 경기도 소재 공공기관에서 종사하는 사회복지직 공무원 데이터 296명분을 활용하여 직무만족에 영향을 미치는 요인을 규명함으로써 사회복지직 공무원의 직무환경 개선을 위한 해결점을 모색하고자 하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다.

첫째, 회귀분석 결과 개인 및 직무특성 중에서는 성별만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 여성에 비해 남성의 직무만족이 높은 결과를 보였다. 이는 Jeon BJ(2013)의 연구결과와는 상이하지만, Lee MK(2010)의 주장과 같이 여성 공무원들이 남성공무원에 비해 승진이 늦고 단순·반복적인 업무에 집중 배치됨에 따라 인사에 불만을 가지게 되는 경우가 많다는 사실을 뒷받침하는 결과라고 볼 수 있다. 따라서 여성 공무원들이 직무에 만족할 수 있는 업무환경 개선이 필요하다.

둘째, 전문직업성, 조직몰입, 우울이 각각 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 사회복지직 공무원의 직무만족을 높이기 위해서는 전문직업성과 조직몰입도를 높이고, 우울을 낮추기 위한 방안을 고민해야 한다.

셋째, 개인 및 직무특성을 통제한 상태에서는 조직몰입과 우울은 여전히 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 전문직업성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 즉 전문직업성을 독립적으로 분석했을 때에는 직무만족에 영향을 미치지만, 다른 요인들과 함께 분석을 했을 때에는 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 사회복지직 공무원은 공공서비스 가운데, 사회복지서비스 제공의 전문성을 제고하기 위해 채용된 공무직에 속한다. 따라서 다양한 요인들과 종합해서 보았을 때, 전문성 자체가 직무만족에 영향을 미치지는 않는 것으로 나타난 것으로 판단된다.

2. 연구의 함의 및 후속연구에의 제언

첫째, 사회복지직 공무원의 직무환경을 관리하는데 있어서 성별 관련 요소들이 고려되어야 한다. 본 연구 결과를 통해 성별에 따라 직무만족이 상이하다는 사실을 규명했는데, 이와 같이 직무만족이 다르게 나타나는 요인을 명확히 하여 성 분절적인 서비스를 제공할 필요가 있다. 특히 여성 집단에 있어서 직무만족에 영향을 미치는 요인을 밝히고 그에 따른 대책을 수립할 필요가 있다. 사회복지직 공무원의 경우, 민간 사회복지분야에 비해 공무직이라는 특성상 신분이 보장되고 안정적인 직무환경을 갖추고 있다는 장점으로 인해 여성의 취업 희망 선호도가 상당히 높은 직군에 속한다. 그럼에도 불구하고 실제 채용되어 공무직을 수행하는 상황에 있어서는 남성에 비해 직무만족이 저조한 것으로 나타났다. 이는 여성 종사자를 바라보는 시각과 고정관념, 제도적인 모순 등의 요인들이 여성 종사자로 하여금 직무에 만족하고 임할 수 있는 환경을 제공하고 있지 못함을 시사한다. 따라서 직무환경을 관리함에 있어서 성별에 따른 차별화된 관리체제의 모색이 요청된다.

둘째, 사회복지직 공무원의 직무만족을 높이기 위해서는 조직몰입도를 향상시킬 필요가 있을 것으로 판단된다. 다중회귀분석 결과, 개인 및 직무특성에 의한 영향력을 통제한 상황에서도 조직몰입이 직무만족에 여전히 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 사회복지직 공무원들이 조직 구성원간의 관계가 원만할 때 근무하는 직장에 더 높은 애착심을 갖게 되고, 결과적으로 직무에 더 책임감 있게 임하고자 하는 경향이 높아짐을 시사한다. 특히 공무원이라는 조직구조상 잦은 변동을 겪지 않아 안정적인만큼 인간관계가 더욱 밀접한 특징을 가진다. 따라서 조직 구성원들간의 관계가 원활하게 형성될 수 있도록 관리하는 것이 직무만족을 높이는데 효율적인 방안이 될 것이다. 또한 정기적인 교육 및 의사소통을 통해 조직의 목표와 개인의 이해관계가 부합되도록 행동하고, 조직의 목표와 가치를 수용하여 조직에 대해 심리적인 일체감을 갖도록 지원하는 방안을 강구해야 한다.

셋째, 사회복지직 공무원의 직무만족을 높이기 위한 방안으로 심리적 지원 체계를 보강하는 것이 직무만족을 높이는데 효율적인 방안이 될 것으로 사료된다. 사회복지직 공무원의 경우, 임금, 승진체계, 근무시간 등에 있어서는 민간 사회복지사들보다 상대적으로 안정된 직무환경 하에 놓여 있는 경우가 많다. 본 연구 결과에 있어서도 직급, 근속기간, 사회복지학 전공 여부 등은 직무만족에 영향을 미치지 않음을 확인할 수 있었다. 반면에 우울은 직무만족에 미치는 영향력이 큰 것으로 나타났다. 이는 직무특성 자체에 대한 개선보다는 개인 심리적 차원에서 접근하는 방식이 직무만족을 높이는데 더 실효성이 있음을 시사하고 있다. 따라서 사회복지직 공무원의 우울을 낮추고 직무에 만족할 수 있는 심리적 지원 프로그램을 강화해야 한다. 지역 내 정신보건센터와 연계하여 우울을 포함한 정신건강 유지를 위해 체계적이고 정기적으로 예방·관리하는 근로자 지원프로그램(EAP: Employee Assistance Program)을 도입하는 방안을 고려해볼 수 있다.

마지막으로 본 연구는 기존의 자료를 활용한 이차 자료분석(secondary data analysis)을 진행함으로 인해 시간적, 비용적 경제성은 확보하였으나, 충분한 타당도를 확보한 연구모형 마련에 있어서는 제약이 있었음을 밝힌다. 그러므로 후속연구에서는 선행연구 결과에 기반한 다양한 예측변수를 반영한 신규 자료의 수집과 이에 대한 분석이 진행되기를 기대한다. 또한, 실효성 있는 사회복지직 공무원의 직무만족 개선방안을 마련하는데 있어서는 물리적 근무 환경에 대한 포괄적인 실태 파악도 진행되기를 희망한다.

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