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The Influence of Job Stress and Managerial Efficacy on Job Satisfaction among Korean Women Managers: Focusing on the Moderating Effect of Managerial Efficacy
Korean J Stress Res 2018;26:327-331
Published online December 31, 2018
© 2018 Korean Society of Stress Medicine.

Ki Tae Park1 , and Wonjung Noh2

1Center for SSK Multi-Cultural Research, Hanyang University, Seoul, Korea,
2College of Nursing, Gachon University, Incheon, Korea
Correspondence to: Wonjung Noh College of Nursing, Gachon University, 191 Hambakmoe-ro, Yeonsu-gu, Incheon 21936, Korea Tel: +82-32-820-4228 Fax: +82-32-820-4201 E-mail: wjnoh@gachon.ac.kr
Received November 15, 2018; Revised December 11, 2018; Accepted December 14, 2018.
Articles published in stress are open-access, distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0), which permits unrestricted non-commercial use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.
Abstract

Background:

For efficient management of an organization’s human resource, it is crucial to increase the job satisfaction of women managers, since it is closely related to an individual’s job performance and company’s one. In this regard, this research explores how women managers’ job stress and managerial efficacy affect their job satisfaction.

Methods:

This research uses the fifth wave of Korean Women Manager Panel (KWMP) collected in 2015. The 1,537 women managers who work at a company with 100 or more employees are employed and the data are analyzed using ordinary least squares (OLS).

Results:

Income, job stress, and managerial efficacy have a statistically significant effect on job satisfaction. In addition, managerial efficacy has a moderating effect between job-related stress and job satisfaction.

Conclusions:

This study suggests the meaningful findings that in terms of boosting women manager’s job satisfaction, it is requested to promote their managerial efficacy at the human resource management level.

Keywords : Women manager, Job stress, Efficacy, Job satisfaction
서론

여성의 취업률이 증가하면서, 여전히 낮은 비율이기는 하지만 공공기관 뿐만 아니라 사기업의 여성관리자 비율 또한 증가하여 2016년 전체 관리자 중 여성의 비율은 20.1%로 보고되었다(Kim GS, 2004; Won SY, 2010; Han SJ et al., 2018). 조직 내 여성관리자가 증가하는 추세를 반영하여 여성관리자를 대상으로 하는 연구 역시 증가하고 있으며 연구 주제 역시 여성관리자의 일-가정 양립, 성차별, 경력단절 등으로 확대되고 있다. 여성관리자와 관련한 선행연구는 조직 내 여성관리자의 상대적으로 열악한 처우를 공통적으로 지적하며 여성관리자를 위한 정책적 지원이 필요함을 제시하고 있다(Kim TH et al., 2017; Jin JS et al., 2018). 여성관리자를 위한 정책적 지원은 정부와 지방자치단체 수준 뿐만 아니라 조직적 차원의 지원 역시 필요하다. 여성관리자에 대한 조직적 차원은 지원은 여성관지자의 직무만족에 영향을 미치고 개인의 성과에 영향을 줄 뿐만 아니라 다른 조직구성원에게도 영향을 미침으로써 궁극적으로는 조직의 성과 향상에 기여한다(Lee JK et al, 2011; Han H et al., 2018). 이러한 이유로 여성관리자의 직무만족에 영향을 미치는 조직적 차원의 주요 요인을 탐색하여 관리하는 것이 중요하다.

선행연구는 여성관리자의 직무만족도 증가와 조직성과 향상의 관련성을 살펴보았는데 직무만족도 증가에 있어 중요한 요인 중 하나는 직무스트레스의 관리이다(Kim SH et al., 2017; King, 2017). 현재까지 직무스트레스 관리를 위한 다양한 프로그램이 개발 및 적용되었으나, 프로그램들의 효과성 검증 연구 결과에서는 유의미한 효과를 확인하기 어려웠다(Marine et al., 2006). 때문에 조직차원에서 스트레스를 감소시키기 위한 프로그램을 개발할 때에는 각각의 스트레스원을 고려하는 것이 필요하다(Marine et al., 2006). 또한, 선행문헌에서 스트레스의 수준 별로 조직행동 변수에 미치는 영향이 달라지고, 직무스트레스 수준에 따른 위험군을 파악하여 관리를 하는 것에 대한 필요성이 제시되었기 때문에 스트레스 수준을 고려하는 것이 필요하다(Choo, 2014; Chang et al., 2005). 인적자원관리에 있어 직무가 유지되는 동안에는 스트레스원의 지속적인 영향으로 직무스트레스를 감소시키기가 어렵기 때문에 직무만족에 대한 스트레스원의 부정적 영향을 감소시킬 수 있는 대처기전을 강화하는 것이 필요하다. 스트레스원에 대한 대처기전의 강화를 위해서는 여성관리자 스스로 스트레스원과 그 영향, 그리고 본인의 대처기전에 대한 평가를 통해 효과적인 강화방안을 찾는 것이 필요하다. 즉, 개인의 스트레스원과 직면하고 있는 스트레스의 수준, 그리고 본인의 대처기전에 대한 다각도의 평가를 통해 스트레스-대처기전의 관계를 효과적으로 개선하기 위한 과정이 필요하다.

본인에 대한 주관적 평가는 직무만족에 영향하는 요인 중 하나로, 통제위치, 자아존중감, 자기효능감 등으로 평가된다 (King, 2017). 여러 요인 중 관리자의 관리효능감은 자신이 관리 영역에서 특별한 업무를 성공적으로 수행할 수 있다는 신념으로 선행연구에 따르면 높은 관리효능감은 스트레스에 대해 완충효과를 갖는다(Peng AC et al., 2015). 이러한 관리효능감의 특징 때문에 다양한 직종의 근로자들을 대상으로 한 선행 연구들에서 직무스트레스와 직무만족, 이직의도와 같은 조직행동 변수들 간의 관계에서 효능감의 조절효과가 검증되었으나 결과가 상이하고(Han KH, 2003; Min S et al., 2010; Lee SJ, 2014), 여성관리자를 대상으로 한 연구는 많이 이루어지지 않았다. 이와 같은 선행연구의 결과를 살펴보았을 때, 여성관리자의 관리효능감이 직무스트레스와 직무만족간의 관계에서 조절효과가 있는지 확인하고, 이러한 결과를 기반으로 하여 조직 차원에서의 인적자원관리 전략의 수립이 필요하다.

이에 본 연구에서는 여성관리자의 직무스트레스의 수준과 관리효능감이 직무만족에 미치는 영향과 직무스트레스와 직무만족과의 관계에서 직무스트레스의 수준에 따른 관리효능감의 조절효과를 확인하고자 한다. 구체적인 목표는 다음과 같다. 첫째, 여성관리자의 직무스트레스, 관리효능감과 직무만족의 수준을 파악한다. 둘째, 여성관리자의 직무스트레스, 관리효능감, 직무만족 간의 상관관계를 파악한다. 셋째, 여성관리자의 직무스트레스의 수준과 관리효능감이 직무만족에 미치는 영향을 파악한다. 넷째, 여성관리자의 직무스트레스와 직무만족과의 관계에서 직무스트레스의 수준에 따른 관리효능감의 조절효과를 파악한다. 본 연구를 통해 도출된 결과는 여성관리자의 직무만족을 높일 수 있는 인적자원관리 전략 수립의 기초 자료를 활용할 수 있을 것이다.

연구방법

1. 연구설계

본 연구는 여성관리자의 직무스트레스 수준과 관리효능감이 직무만족에 미치는 영향과 직무스트레스와 직무만족과의 관계에서 직무스트레스의 수준에 따른 관리효능감의 조절효과를 탐색하는 연구이다(Fig. 1).

Fig. 1.

Framework.


2. 연구대상 및 방법

본 연구는 100인 이상 종업원을 보유한 기업의 대리급 이상 여성관리자를 대상으로 한, 한국여성정책연구원의 여성관리자패널 5차 웨이브(2014)를 활용하여 수행하였다. 여성관리자패널은 2007년부터 2년에 1번씩 100인 이상 종업원을 보유한 기업의 대리급 이상 여성을 대상으로 조사를 실시한다. 본 연구에서의 분석대상은 여성관리자 1,537명이다.

3. 연구도구

1) 일반적 특성

연구대상자의 일반적 특성은 연령, 결혼여부, 대학원 학위 유무, 개인소득을 분석하였다.

2) 직무스트레스

직무스트레스는 직장에서 경험하는 직무자율성, 업무량, 역량에 맞지 않는 업무수행, 직무선호도, 동료관계, 상사와의 관계, 승진가능성, 임금수준, 근무환경, 경쟁, 업무시간과 관련된 스트레스를 11개 문항으로 측정하여 평균값으로 산출하였다. 각 문항은 1(전혀 그렇지 않다)∼5(매우 그렇다)의 5점 척도로 구성되어 있으며 점수가 높을수록 높은 스트레스를 받고 있음을 의미한다. 직무스트레스를 측정한 11개 문항의 Cronbach’s α=.780이었다. 직무스트레스를 세 수준으로 나누어 분석하기 위해 STATA의 cut 명령어를 사용하여 각 카테고리에 속하는 관측치의 분포를 비슷하게 만들어 분석에 사용하였다. 직무스트레스가 2.761보다 작은 경우 낮은 수준의 스트레스로 2.761에서 3.534사이인 경우 중간 수준의 스트레스로 3.534이상인 경우 높은 수준의 스트레스로 구분하였다.

3) 관리효능감

관리효능감은 현재 자신의 관리능력에 대해 어떻게 생각하고 있는지에 관한 10개 문항의 평균값으로 산출하였다. 각 문항은 1(전혀 그렇지 않다)∼5(매우 그렇다)의 5점 척도로 구성되어 있으며 점수가 높을수록 높은 수준의 관리효능감을 가지고 있음을 의미한다. 관리효능감을 측정한 10개 문항의 신뢰도는 Cronbach’s α=.849이었다.

4) 직무만족

직무만족도는 현재 자신의 직무에 만족하는 정도에 대한 1개 문항으로 측정하였다. 1(전혀 그렇지 않다)∼5(매우 그렇다)의 5점 척도로 구성되어 있으며 점수가 높을수록 높은 수준의 직무만족도를 느끼고 있음을 의미한다.

4. 자료분석

본 연구에서 수집된 자료는 STATA 13.0을 이용하여 분석하였다. 연구대상자의 일반적 특성과 주요 변수들의 기술통계를 작성하고, 각 측정도구의 신뢰도 검증을 위해 Cronbach’s α값을 산출하였다. 직무스트레스, 관리효능감과 직무스트레스 간의 상관관계는 Pearson correlation coefficient를 통해 분석하였다. 여성관리자의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 탐색하기 위해서 치미는 요인의 탐색은 위계적 다중회귀분석을 사용하였다. 추가로 독립변수들 간의 다중공선성을 확인한 결과 Variance Inflation Factor가 1.052∼2.293로 독립변수 간 다중공선성 문제는 존재하지 않았다.

결과

1. 여성관리자의 일반적 특성

여성관리자의 일반적 특성은 Table 1과 같다. 여성관리자의 평균연령은 38.9세로, 1,109명(72.2%)가 기혼이다. 최종 학력은 대학교 졸업이 1,254명(81.6%)이었고, 월평균 소득은 439.9만원이었다. 높은 수준의 직무스트레스가 562명(36.5%), 관리효능감은 5점 만점에 평균 3.52점, 직무만족은 5점 만점에 평균 3.6점이었다.

General characteristics (N=1,537)

 Characteristics Categoryn (%)Mean (SD)MinMax
Age-38.9 (5.7)2262
Marital statusUnmarried428 (27.9)-
Married1,109 (72.2)-
Education levelUndergraduate1,254 (81.6)-
Graduate283 (18.4)-
Personal income per month (in ten thousand WON)-439.9 (472.4)010,000
Level of stress-2.8 (0.5)14.634
Low442 (28.8)-
Medium533 (34.6)-
High562 (36.6)-
Managerial efficacy-3.52 (0.5)1.35
Job satisfaction-3.6 (0.8)15

2. 여성관리자의 직무스트레스, 관리효능감과 직무만족과의 상관관계

여성관리자의 직무스트레스, 관리효능감과 직무만족과의 상관관계는 Table 2와 같다. 여성관리자의 직무스트레스와 관리효능감(r=−.211, p<.001), 직무스트레스와 직무만족(r=−.456, p<.001)은 부적 상관관계가 있었다. 또한, 관리효능감과 직무만족(r=.270, p<.001)은 정적 상관관계가 있었다.

Correlation of job stress, managerial efficacy, and job satisfaction

 Variablesr (p)

Job stressManagerial efficacyJob satisfaction
Job stress1
Managerial efficacy−.211 (<.001)1
Job satisfaction−.447 (<.001).272 (<.001)1

3. 여성관리자의 직무스트레스 수준과 관리효능감이 직무만족에 미치는 영향

여성관리자의 직무만족에 직무스트레스와 관리효능감이 미치는 영향은 Table 3과 같다. 모든 모델에서 사회인구학적 변수(연령, 결혼여부, 최종학력수준, 월평균 개인소득)를 통제하였다. 이중 Model 1과 2에서 통계적으로 유의한 영향을 미친 변수는 월평균 개인 소득(Model 1: β=0.166, p< .001, Model 2: β=0.1638, p<.001)이었다. Model 1은 직무만족의 영향요인에 대해 18.1%의 설명력을 가지며 (F=57.91, p<.001), 여성관리자의 직무만족에 유의한 영향을 미친 변수는 중간 수준의 직무스트레스(β=−.210 , p< .001)와 높은 수준의 직무스트레스(β=−.435 , p<.001)이다. Model 2에는 여성관리자의 관리효능감을 추가하였다. Model 2는 21.3%의 설명력을 가지며(F=60.38, p<.001), 여성관리자의 유의한 영향을 미친 변수는 중간 수준의 직무스트레스(β=−.191 , p<.001), 높은 수준의 직무스트레스(β=−.473 , p<.001)과 관리효능감(β=.184, p<.001)이다.

Standardized beta coefficient for the Influence of job stress, managerial efficacy on job satisfaction (N=1,537)

 Variables CategoryModel 1Model 2Model 3



βtpβtpβtp
Level of stressLow (reference)
Medium−.210−7.57<.001−.191−6.99<.001−.436−2.17.030
High−.473−16.97<.001−.435−15.65<.001−.908−4.78<.001
Managerial efficacy.1847.84<.001.1142.89.004
InteractionStress (medium) ×self-efficacy.2401.21.226
Stress (High) ×self-efficacy.4642.52.012
Adjusted R20.18190.21300.2152
F (p)57.91 (<.001)60.38 (<.001)47.80 (<.001)

*Controlling for socio-demographic characteristics (age, marital status, education level, personal income per month).


4. 여성관리자의 직무스트레스와 직무만족과의 관계에서 직무스트레스의 수준에 따른 관리효능감의 조절효과

여성관리자의 직무스트레스와 직무만족과의 관계에서 관리효능감의 조절효과는 Table 3의 Model 3와 같다. Model 3는 21.5%의 설명력을 보였으며(F=47.80, p<.001), 유의한 영향을 미친 변수는 중간 수준의 직무스트레스(β=−.436, p=.030), 높은 수준의 직무스트레스(β=−.908, p< .001), 관리효능감(β=.114, p=.004)과 상호작용 변수 중 에서는 높은 수준의 직무스트레스와 관리효능감(β=.464, p= .012)이었다.

고찰

최근 각 조직내 여성관리자의 비율이 증가되면서 이들의 직무만족에 대한 관심이 높아졌다. 이는 여성관리자의 직무만족이 여성관리자 개인뿐만 아니라 조직의 성과향상에 영향하는 주요 요인이기 때문이다. 이에 본 연구에서는 조직 차원에서 관리할 수 있는 여성관리자의 직무만족과 관련된 주요 요인을 탐색하여 여성관리자의 직무스트레스의 수준과 관리효능감이 직무만족에 미치는 영향을 파악하고 직무스트레스의 수준에 따른 관리효능감의 조절효과를 검증하였다.

여성관리자의 직무스트레스는 5점 만점에 평균 2.8점으로 보통 수준의 직무스트레스를 보였으나, 36.6%의 여성관리자가 높은 수준의 직무스트레스를 느꼈다. 평균을 기준으로 할 경우, 그리 높지 않은 수치이나 높은 수준의 스트레스를 가진 여성관리자의 비율을 살펴보았을 때 여성관리자 간에도 스트레스의 분포에 있어 상당한 격차가 존재하는 것으로 생각된다. 이와 같은 결과는 입사 2년 미만의 여성 직장인의 직무스트레스 보다 높은 수준으로(Kim YS et al., 2015), 이는 직급에 따른 차이로 사료된다. 성별과 직급에 따른 스트레스원에 대한 선행 연구에 따르면 비관리자와 비교하였을 때 역할과다, 의사참여, 정서노동과 같은 요인이 관리자에게 더욱 강력한 스트레스를 주었다. 특히 여성관리자의 경우에는 의사참여 영역이 남성관리자나 남녀 비관리자에 비하여 주요한 스트레스원이 되는 것으로 나타났다(Jung MJ et al., 2004). 여성관리자의 관리효능감은 5점 만점에 평균 3.52점, 직무만족은 5점 만점에 평균 3.6점으로 보통 이상으로 나타났다. 관리자의 경우, 일반 근로자에 비해 관리업무 경험이 많이 때문에 높은 수준의 효능감을 갖는 것으로 사료된다. 또한, 직무만족의 영향 요인 중에 승진과 같은 요소가 반영된다는 선행연구 결과를 지지한다(Gim SH et al., 2016).

여성관리자의 직무스트레스와 관리효능감은 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 보였으며, 이와 같은 결과는 스트레스와 효능감이 부적 상관관계를 보인다는 선행 연구결과를 지지하였다(Kim JR et al., 2017). 직무스트레스와 직무만족 또한 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 보였다. 이는 직무스트레스가 높아질수록 직무만족이 떨어지는 것으로, 근로자를 대상으로 한 선행연구의 결과와 동일하였다(You JH et al., 2018). 관리효능감과 직무만족은 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였는데, 이는 효능감이 높을수록 직무만족이 높아지는 것으로, 효능감이 높아질수록 직무만족이 높아진다는 선행연구의 결과를 지지하였다(Peng Y et al., 2015).

여성관리자의 직무스트레스의 수준과 관리효능감이 직무만족에 미치는 영향을 파악한 결과, 직무스트레스와 관리효능감의 직무만족의 영향요인으로 직무스트레스가 낮은 여성관리자에 비하여 중간 수준과 높은 수준의 스트레스를 갖는 여성관리자의 직무만족도가 낮은 것으로 나타났으며, 직무스트레스가 올라갈수록 직무만족도가 낮아지는 것을 확인할 수 있었다. 직무스트레스의 수준을 집단별로 나누어 평가한 선행 연구는 거의 없었지만, 직무스트레스가 증가될 수록 직무만족이 낮아지는 선행연구와 유사한 결과가 나타났다(Ahsan et al., 2009). 또한, 관리효능감도 직무만족의 주요 영향요인으로 나타났다. 관리효능감은 관리자가 본인의 직무역량을 스스로 평가하는 것으로, 효능감이 높으며 업무에 몰입하여 좋은 성과를 성취함으로써 직무만족 또한 높아지는 것으로 유추할 수 있다(Peng Y et al., 2015).

여성관리자의 직무스트레스의 수준에 따른 관리효능감의 조절효과를 파악한 결과, 관리효능감은 중간 수준의 스트레스를 갖는 여성관리자의 직무만족도에는 조절효과를 갖지 못하지만 높은 수준의 스트레스를 갖는 여성관리자의 직무만족도에 있어서는 조절효과를 보이는 것을 확인할 수 있었다. 이와 같은 결과는 여성관리자의 직무만족도에 있어 자기효능감의 영향이 선형이 아닌 여성관리자의 스트레스 수준에 따라 차별적인 영향이 있음을 보여준다 할 수 있다. 직무스트레스의 수준별 관리효능감의 조절효과를 확인한 선행연구가 거의 없어 결과를 선행문헌과 비교할 수 없지만, 이는 구성원의 직무스트레스 관리를 위해서는 스트레스 수준이 비슷한 그룹별로 관리효능감을 증진시킬 수 있는 방안을 마련하는 것이 효과적일 수 있음을 시사한다.

본 연구는 여성관리자의 직무스트레스, 관리효능감, 직무만족을 횡단적으로 탐색한 연구로, 요인간의 인과관계를 보다 정확하게 파악하기에는 제한적이기 때문에, 추후 종단 연구를 수행하는 것이 필요하다. 또한, 본 연구에서는 개인적 특성을 주로 탐색하였으나, 추후 연구에서는 생태학적 관점에서 조직적, 사회적, 환경적 특성까지 고려하는 것이 필요하다. 그러나 본 연구는 여성관리자의 직무스트레스와 직무만족과의 관계에서 직무스트레스의 수준에 따른 관리효능감의 조절효과를 검증함으로서, 조직에서 구성원의 직무스트레스 수준별 대처방안을 마련하는데 기초 자료를 제시하였다는데 의의가 있다.

본 연구에서는 여성관리자의 직무스트레스, 관리효능감에 따른 직무만족의 수준을 파악하고, 각 변수간에 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 있음을 확인하였다. 또한, 직무스트레스의 수준과 관리효능감이 직무스트레스에 영향을 미치며, 직무스트레스가 높은 그룹에 있어 관리효능감은 직무스트레스와 직무만족간의 관계에 조절효과를 갖는 변수임을 확인하였다. 본 연구 결과를 통하여, 개인의 직무스트레스 수준을 확인하는 것이 필수적이라는 것과 직무스트레스가 높은 그룹의 경우 관리효능감을 증진하는 방안을 마련하는 것이 직무만족에 효과적임을 확인할 수 있었다. 이는 여성관리자의 직무만족 향상을 위하여 조직에서 직무스트레스 수준별 관리효능감 증진 프로그램을 개발하여야 하는 필요성을 제시할 뿐만 아니라 개발된 프로그램이 추후 조직에서의 인적자원관리에서 효율적인 기초 자료로 활용할 수 있음을 시사한다.

Acknowledgements

This research was supported by the Gachon University research fund of 2015 (GCU-2015-0048).

Conflicts of interest

The authors declared no conflict of interest.

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December 2018, 26 (4)

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