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The Study of Preceptor Nurses’ Occupational Stress and Burden
Korean J Stress Res 2018;26:38-45
Published online March 31, 2018
© 2018 Korean Society of Stress Medicine.

Joohee Han1 , and Eun Kwang Yoo2

1Graduate School, Hanyang University, Seoul, Korea,
2Department of Nursing, Hanyang University, Seoul, Korea
Correspondence to: Eun Kwang Yoo Department of Nursing, Hanyang University, 222 Wangsimni-ro, Seongdong-gu, Seoul 04763, Korea Tel: +82-2-2220-0700 Fax: +82-2-2220-1163 E-mail: glory@hanyang.ac.kr
Received March 5, 2018; Revised March 13, 2018; Accepted March 15, 2018.
Articles published in stress are open-access, distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0), which permits unrestricted non-commercial use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.
Abstract

Background:

This study is a descriptive survey research that aims to investigate occupational stress and burden in preceptor nurses.

Methods:

A total of 173 preceptors have more than 3 years experiences were recruited from 2 university hospital in S-city and I-city.

Results:

The job demand of occupational stress in preceptor nurses was higher than top 25% of Korean workers. To investigate the level of job demand, preceptor’s burden examined, the preceptor’s burden related to new nurses was higher than other reasons. Variables influencing preceptor’s burden were; work department, education period per new nurse and education level of preceptor.

Conclusions:

We suggest repeated research of preceptor nurse’s occupational stress and burden with more variables and it is necessary policy support for nurse’s work environment and improved treatment.

Keywords : Occupational stress, Preceptor, Nurse, Burden, Bullying, Korean Occupational Stress Scale; KOSS
서론

최근 서울의 한 대형병원 신규 간호사가 투신자살한 사건이 발생하였는데 아직 정확한 사유가 밝혀지지는 않았지만 드러난 사유로는 과도한 업무량 및 선후배간의 갈등 등의 문제가 원인인 것으로 나타나 소위 ‘태움’이라고 불리는 간호사 집단의 혹독한 훈련 방식에 대한 논란이 거세지고 있다(Seo MJ, 2018). 간호사 집단 혹은 개인의 인성 문제로 치부할 수도 있겠지만, 분명히 짚고 넘어가야 할 것은 이러한 ‘태움’이 생긴 배경이다. 간호사가 아닌 다른 집단에서도 선임이 후배를 힘들게 하는 일은 흔한데, 유독 간호사 집단의 훈련 방식에 ‘태움’이라는 신조어가 붙은 이유는 간호사의 열악한 직업 환경에서 찾아볼 수 있다.

한국은 인구 1천 명당 간호사수가 5.9명으로 OECD 회원국의 평균 9명, 일본 11명 등에 전혀 미치지 못하는 간호인력 부족 국가이다(OECD, 2017). 이에 정부는 간호사 부족 문제를 해결하기 위하여 전국의 간호학과 입학정원을 2004년 10,816명에서 2015년 18,659명으로 72.5% 증가 시켰고, 그에 따라 2009년 11,709명이던 신규 간호사 수는 2014년 115,411명으로 32% 증가 하였다. 하지만 2010년 대비 2015년 전국 1,042개 병원의 간호인력 확보 수준을 조사한 결과 70.1% (730개)는 간호인력 수준이 그대로였고, 10.3% (113개)는 오히려 간호인력 수준이 악화되었으며 간호인력 확보수준이 개선된 의료기관은 조사대상 병원의 19.1% (199개)에 불과한 것으로 나타났다(Kim YM et al., 2017). 신규 간호사의 공급을 증가시켜서 간호인력을 수급하려 했으나 실제 병원에서 일하는 간호사의 수는 늘지 않은 것이다. 즉 간호인력 부족을 간호사 면허를 가진 사람들의 수가 부족하다는 것과 동일시하지 말아야 하며, 오히려 이 문제는 현재 의료기관의 직무 환경이나 근무 여건에서 기꺼이 일하고자 하는 간호사가 부족하다는 것으로 해석해야 한다.

한국의 임상 현장에서 간호사 1인당 돌보아야 할 환자 수는 평균 11.5명으로 의료법 시행규칙에서 정하고 있는 간호사 1인당 2.5명보다 5배 이상 많다(Cho EH et al., 2015). 특히 중환자실과 같이 환자 집중 케어가 필요한 특수 부서는 업무의 부담이 타 부서에 비해 높음에도 불구하고 1인당 환자수가 6∼6.8명으로(Cho SH et al., 2006) 미국(2명)에 비해 3배이상 많다(Coffman et al., 2002). 또한 간호사는 직무의 특성상 육체적인 노동 강도가 높고(Kim HJ et al., 2016) 환자의 처치 중 발생하는 감염사고의 위험성이 높으며(An JY et al., 2010), 응급실 간호사의 경우 폭력에 노출되거나(Park EY et al., 2014), 환자 및 보호자와의 커뮤니케이션에서 발생하는 감정노동의 정도가 심하다(Han KS et al., 2015). 이러한 병원의 환경은 환자의 생명을 다루기에 작은 실수도 허락하지 않는 간호 업무의 특성상 매 순간 완벽을 기하며 철저함과 꼼꼼함으로 날이 선 정신상태에서 긴장하며 업무를 수행해야 하는 힘든 상황을 더욱 악화시키는 조건이 된다.

한편, 경력 간호사들은 높은 업무 부담에도 불구하고 본인의 간호 업무 뿐만 아니라, 신규 간호사를 1:1로 간호 실무를 가르쳐주고 적응을 도와주는 프리셉터쉽(Carven et al., 1996)을 병행하고 있다. 프리셉터 간호사로 선발되는 과정은 대부분 자의가 아닌 타의로 임상경력과 순번에 따라 선발되고 있는데(Hyun JG, 2012), 과도한 업무량에 반해 프리셉터 수당은 ‘상징적 수준의 보상’ 정도로서 이는 봉사에 대한 약간의 ‘성의 표시’ 정도로만 지급되고 있는 실정이다(Kang YA et al., 2013). 이와 같이 환자 대 간호사의 비율이 의료법 시행규칙의 5배 이상 많은 환자를 돌보아야 하는 본인의 과도한 업무는 물론, 신규 간호사를 실수하지 않고 실무를 익히도록 철저하고 꼼꼼하게 지도하는 데 따르는 극도의 긴장감과 부담감, 또한 정당하게 업무로 인정받지 못하고 있는 프리셉터쉽을 함께 감당해야 하는 상황으로 인해 프리셉터 간호사들은 높은 직무 스트레스를 경험하게 된다(Kim SM, 2003; Hyun JG et al., 2012; Hyun SJ, 2017).

신규 간호사는 이와 같은 병원 상황과 분위기 속에 본인의 업무 부담을 안은 채 자신을 교육해주는 선배 간호사의 눈치를 자연스럽게 보며 교육을 받고 실무를 익히게 되는데, 이 과정에 태움을 당한다고 느끼게 되고, 이때 고강도의 노동량과 스트레스를 버티지 못하는 신규 간호사는 사직 및 이직을 하게 된다. 병원간호사회의 조사에 따르면, 2011년 30.3%였던 신규간호사 이직률이 2016년 35.3%로 증가함으로써 신규간호사의 이직률은 우리나라 근로자 산업별 이직률에 비해 평균 8.2배 높은 것으로 나타났다(K.H.N, 2016). 신규 간호사의 이직으로 인해 남아있는 경력 간호사는 또 다시 새로 온 신규 간호사를 교육해야 하고, 이것이 적게는 1년에 1∼2회에서 많게는 1년 내내 수시로 반복된다. 이러한 악순환에 의해 과도한 업무 부담과 직무 스트레스는 끊임없이 계속되고 대물림 되며 ‘태움’이라는 혹독한 훈련 문화로 인식하게 되는 것이다.

프리셉터 간호사들의 직무 스트레스는 높은 수준이라고 보고되고 있다(Kim SM, 2003; Hyun JY et al., 2012; Hyun SJ, 2017). 하지만 대부분의 연구는 간호사만을 대상으로 하는 측정도구를 사용하였으며 측정도구들이 매우 다양하여 관련 연구간의 비교가 어렵다. 따라서 본 연구에서는 프리셉터 간호사의 직무 스트레스 수준을 요인 별로 파악하고 그 결과를 한국인 근로자 표준과 비교하여 논의하고자 하며, 프리셉터 간호사가 신규간호사 교육과 본인의 업무를 병행하며 느끼는 업무 부담의 정도를 파악하고 그에 영향을 미치는 요인을 확인함으로써 효율적인 프리셉터쉽 제도 확립과, 나아가서 간호사의 업무 환경 및 처우 개선을 위한 기초자료로 제공하고자 한다.

연구방법

1. 연구설계

본 연구는 프리셉터 간호사들의 직무 스트레스 수준과 업무 부담 정도를 파악하고 업무 부담에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.

2. 연구대상

연구 대상은 대학병원의 일반병동과 특수병동(중환자실, 응급실, 수술실)에 근무하는 프리셉터 경험이 있는 3년차 이상의 간호사이다. 연구자가 접근 가능한 S시, I시 대학병원 2곳에 간호부 책임자에게 연구의 목적과 취지를 설명하고 연구 참여를 허락 받았으며, 프리셉터 경험이 있는 간호사에게 직접 설문지를 제공하고 대상자의 익명성을 유지하고 수집된 자료는 연구 이외의 목적으로는 사용하지 않으며, 연구 참여를 언제라도 중단 할 수 있음을 설명하였고, 연구의 목적을 이해하고 연구에 자발적으로 참여한 간호사에게 서면동의를 받았다. 연구 대상 표본의 수는 G-POWER 3.12 program을 이용하여 상관관계 분석에서 유의수준 0.05, 효과크기 중간 .15, 검정력 .50으로 하였을 때 171명으로 산출되었다. 자료의 탈락률 10∼20%를 고려하여 총 190명을 연구대상자로 선정하였다. 프리셉터 간호사의 직무 스트레스 수준 및 원인을 파악하기 위해 2017년 9월 4일부터 9월 6일까지 S시 소재의 한 대학병원의 프리셉터 간호사 30명에게 파일럿 연구를 하였고, 그 결과를 바탕으로 2017년 10월 16일부터 10월 31일까지 S시, I시 대학병원 2곳에 근무하는 프리셉터 경험이 있는 3년차 이상 간호사 190명에게 설문지를 배포하고 회수하였다. 190부 모두 회수되었으며 경력이 3년차 이하이거나 응답이 불충분한 응답자 17부를 제외한 173부의 자료를 분석하여 사용하였다.

3. 연구도구

1) 직무 스트레스

직무 스트레스의 측정은 Chang SJ et al.(2005)이 개발한 ‘한국인 직무 스트레스 측정도구 단축형(SF-KOSS)’을 사용하였다. 본 도구는 해당 집단의 주요 스트레스 원인을 찾아내고 각 하부 요인 별 직무 스트레스 수준을 평가하기 위한 도구로써 직무 요구, 직무 자율, 관계 갈등, 직무 불안정, 조직 체계, 보상 부적절, 직장문화의 7개 영역에 대하여 총 24개 문항으로 이루어져 있다. ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 4점까지의 4점 척도로 구성되며 각 영역을 100점으로 환산하여 점수가 높을수록 직무 스트레스가 많다는 것을 의미한다. 한국인 직무 스트레스 측정도구는 성별 4분위수로 참고치를 제시하고 있어 이를 기준으로 영역별 점수를 비교하였을 때 비교집단의 점수가 더 높은 경우 해당 직무 스트레스 요인에 상대적으로 더 많이 노출되어 있다고 해석할 수 있고, 측정도구의 참고치는 각 영역별로 나타난 점수의 의미를 활용하는 것이 바람직하다. 도구의 영역별 신뢰도는 ‘직무요구 영역 4문항’(Cronbach’s Alpha=.706, 본 연구Cronbach’s Alpha=.761), ’직무 자율성 결여 영역 4문항(Cronbach’s Alpha=.664, 본 연구 Cronbach’s Alpha=.652), ‘대인관계 갈등 영역 3문항(Cronbach’s Alpha=.669, 본 연구 Cronbach’s Alpha=.691), ‘직무불안정 영역 2문항(Cronbach’s Alpha=.612, 본 연구 Cronbach’s Alpha=.602), ‘조직체계 영역 4문항(Cronbach’s Alpha=.822, 본 연구 Cronbach’s Alpha=.790), ‘보상 부적절 영역 3문항(Cronbach’s Alpha=.763, 본 연구 Cronbach’s Alpha=.743), ‘직장문화 영역 4문항(Cronbach’s Alpha=.512, 본 연구 Cronbach’s Alpha=.595)로 나타났다.

2) 프리셉터 간호사 업무 부담

S시 소재 일개 대학병원 프리셉터 간호사 30명에게 파일럿 연구를 하여 프리셉터 간호사의 직무 스트레스 수준을 관찰한 결과 직무 요구 영역이 72.84±11.23점으로 다른 영역에 비해 월등히 높았고 한국 근로자 참고치의 상위 25% 이상 집단에 해당하는 것으로 나타났다. 한국인 직무 스트레스 측정도구는 특정 직종 군의 심층적인 직무 스트레스 요인을 분석하기 위해서는 부가적인 평가가 필요하며 직무요구는 “직무에 대한 부담 정도를 의미”한다고 하였으므로(Chang SJ et al., 2005) 프리셉터의 특성을 반영하여 업무 부담을 측정할 수 있는 도구를 사용하였다. 본 도구는 신규간호사와 관련된 업무 부담 8문항, 프리셉터 본인에 관련된 업무 부담 13문항, 동료 및 타인과 관련된 업무 부담 4문항으로 3개영역 총 25문항으로 이루어져 있다. ‘거의 없다’ 0점, ‘작은 편이다’ 1점, ‘보통이다’ 2점, ‘큰 편이다’ 3점, ‘매우 크다’ 4점까지의 5점 척도로 구성되며 선택한 점수가 높을수록 그 문항에 대한 업무 부담이 큰 것을 나타낸다(Park SY et al., 2003). 원 도구에서는 프리셉터의 업무 부담에 대한 의견을 서술하는 개방형 질문도 포함되어 있었으나 본 연구에서는 제외하였다. 도구의 영역별 신뢰도는 ‘신규간호사와 관련된 업무 부담 8문항’(Cronbach’s Alpha=.65, 본 연구Cronbach’s Alpha=.66), ‘자신과 관련 된 업무 부담 13문항’(Cronbach’s Alpha=.80, 본 연구 Cronbach’s Alpha=.82) ‘동료간호사나 타인과 관련된 업무 부담 4문항’(Cronbach’s Alpha=.64, 본 연구 Cronbach’s Alpha=.59)이었다.

4. 자료분석

수집된 자료는 SPSS win 22.0 version을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율로 파악하였다. 대상자의 직무 스트레스, 업무 부담은 평균과 표준편차를 구하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무 스트레스와 업무 부담은 t-test, ANOVA 및 Sheffe’s 사후 검정으로 분석하였다. 대상자의 직무 스트레스, 업무 부담과의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였고 대상자들의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 단계적 회귀분석으로 분석하였다.

결과

1. 대상자의 일반적 특성

프리셉터 간호사들의 일반적 특성을 조사한 결과는 Table 1과 같다. 대상자의 성별은 모두 여성이었고, 연령대는 25세이상 30대 미만이 54.3%로 가장 많았으며 30대가 37.6%, 40대가 8.1%의 순이었다. 결혼 상태는 미혼이 65.9%로 기혼 34.1% 보다 많았고, 최종 학력은 대졸이 63%로 가장 많았다. 임상경력으로는 5년이상 10년 미만이 44.5%, 5년 미만이 31.8%의 순이었고, 근무 부서는 병동 근무가 62.4%, 중환자실 16.2%, 수술실 12.1%, 응급실 9.2%의 순이었다. 프리셉터 경력은 1년이상 3년 미만이 38.2%, 1년 미만이 24.9%, 5년 이상이 20.8%, 3년 이상 5년 미만이 16.2%의 순이었다. 프리셉터로서 신규 간호사를 가르치는 기간은 4주 이상 8주 미만이 54.9%, 4주 미만이 34.7%. 8주 이상이 10.4%의 순이었다. 1년에 가르치는 신규 간호사의 수는 1∼2명이 75.1%, 3∼4명이 24.9%로 나타났다.

Characteristics of subjects (N=173)

 VariablesCategoriesN (%)
Age25~2994 (54.3)
30~3965 (37.6)
40~4914 (8.1)
Marital statusMarried59 (34.1)
Single114 (65.9)
EducationCommunity College  53 (30.6) 
University109 (63)
Graduate school11 (6.4)
Clinical practice career (year)<555 (31.8)
5≤1077 (44.5)
10≤1522 (12.7)
15≤19 (11)
Working departmentWard108 (62.4)
ICU28 (16.2)
ER16 (9.2)
Surgical21 (12.1)
Practice career as a preceptor (year)<143 (24.9)
1≤366 (38.2)
3≤528 (16.2)
5≤36 (20.8)
Experience for preceptorship education Yes127 (73.4)
No46 (26.6)
Education period per new nurse (week)<460 (34.7)
4≤895 (54.9)
8≤18 (10.4)
No. of new nurse per preceptor1~2/year130 (75.1)
3~4/year43 (24.9)

2. 대상자의 직무 스트레스

대상자의 직무 스트레스 수준은 Table 2와 같다. 프리셉터 간호사들의 직무 스트레스 총 점수는 44.55±7.87점으로 전국 참고 치와 비교할 때 하위 50% 집단에 속해있었다. 직무 스트레스 하위요인 7개영역을 살펴보면 직무요구는 73.14±12.75점으로 전국 참고치의 상위 25% 집단에 속해 프리셉터 간호사는 직무요구가 매우 높은 집단으로 나타났다. 조직 체계 56.83±14.53점, 직장 문화 47.91±16.83점, 직무 불안정 41.44±23.25점, 관계 갈등 38.84±16.81점은 전국 참고치 상위 50%에 속해 있어 평균 수준보다 높은 직무 스트레스 수준을 보였다. 보상 부적절은 53.87±17.41점은 전국 참고치 하위 50%에, 직무 자율성 결여는 47.65± 12.30점으로 전국 참고치 하위 25%에 속해 있어 해당 스트레스는 비교적 낮은 집단으로 나타났다.

Scores of occupational stress (N=173)

 VariablesM±SDAssessment guideline (Female)

 Bottom 25%  Bottom 50%  Top 50%  Top 25% 
Job demand 73.14±12.75 ≤50.050.1~58.358.4~66.666.7≤
Organizational system56.83±14.53≤41.641.7~50.050.1~66.666.7≤
Lack of reward53.87±17.41≤44.444.5~55.555.6~66.666.7≤
Occupational climate47.91±16.83≤33.333.4~41.641.7~50.050.1≤
Insufficient Job control47.65±12.30≤50.050.1~58.358.4~66.666.7≤
Job insecurity41.44±23.25-≤33.333.4~50.050.1≤
Interpersonal conflict38.84±16.81-≤33.333.4~44.444.5≤
Total score of occup. Stress44.55±7.87≤44.444.5~50.050.1~55.656.0≤

3. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무 스트레스

대상자의 인구사회학적 및 직무관련 특성에 따른 직무 스트레스 총점과 직무요구의 차이는 Table 3과 같다. 프리셉터 간호사의 직무 스트레스 총점은 연령(F=9.271, p=0.000), 결혼상태(F=14.475, p=0.000), 임상 경력(F=10.072, p=0.000), 프리셉터 경력(F=3.152, p=0.020), 신규 간호사 교육기간(F=3.230, p=0.041)에 따라 유의한 차이를 보였다. 사후검정 결과 연령은 30대에 비해 20대 및 40대의 직무 스트레스 총점이 유의하게 높았고, 결혼상태는 기혼에 비해 미혼의 직무 스트레스 총점이 유의하게 높았다. 반면, 임상 경력에서 10년 이상 15년 미만 근무한 프리셉터 간호사의 직무 스트레스 총점이 다른 군에 비해 유의하게 낮았다. 직무 스트레스 하부 영역 중 가장 높은 점수가 나온 직무요구는 결혼상태(F=6.947, p=0.009), 신규 간호사 교육 기간(F=4.965, p=0.008)에 따라 유의한 차이를 보였다. 사후검정 결과 기혼에 비해 미혼에서 직무 요구가 유의하게 높았으며, 신규 간호사 교육기간이 4주 미만 및 4주 이상 8주 미만에 비해 8주 이상인 경우 직무 요구가 유의하게 높았다.

Occupational stress according to general characteristics of subjects (N=173)

 VariablesCategoriesN (%)Job stress

 Occupational stress (total)  Job demand (subscale) 


M±SDF or t (p)M±SDF or t (p)
Age25~2994 (54.3)45.9±6.34a9.271 (0.000)*73.99±12.542.703 (0.07)
30~3965 (37.6)41.57±8.66b70.73±12.62
40~4914 (8.1)49.16±8.91a78.58±13.19
Marital statusMarried59 (34.1)41.5±8.7814.475 (0.000)*69.65±11.056.947 (0.009)*
Single114 (65.9)46.12±6.8674.94±13.23
EducationCommunity college  53 (30.6)  46.17±7.45 2.216 (0.112)74.5±11.070.443 (0.644)
University109 (63)44.06±8.2872.48±13.41
Graduate school11 (6.4)41.45±2.3373.1±14.16
Clinical practice career (year)<555 (31.8)44.81±6.31a10.072 (0.000)*72.97±9.732.031 (0.112)
5≤1077 (44.5)45.57±7.64a74.62±14.33
10≤1522 (12.7)37.01±7.33b67.23±11.97
15≤19 (11)48.36±8.49a74.48±13.44
Working departmentWard108 (62.4)44.21±8.630.873 (0.452)72.91±13.461.461 (0.228)
ICU28 (16.2)44.03±6.4475.47±11.83
ER16 (9.2)44.27±5.1376.25±8.27
OR21 (12.1)47.14±6.9868.81±12.31
Practice career as a preceptor (year)<143 (24.9)44.19±5.893.152 (0.020)71.35±10.321.603 (0.191)
1≤366 (38.2)46.69±6.9174.84±13.42
3≤528 (16.2)42.7±8.1875.5±12.86
5≤36 (20.8)42.45±10.2570.31±13.66
Experience for preceptorship educationYes127 (73.4)44.45±7.362.629 (0.211)73.45±13.270.278 (0.599)
No46 (26.6)43.03±8.6972.29±11.25
Education period per new nurse (week)<460 (34.7)46.58±7.913.230 (0.041)70.35±13.08a4.965 (0.008)*
4≤895 (54.9)43.35±7.1073.44±11.52a
8≤18 (10.4)44.02±10.2880.84±15.02b
No. of new nurse per preceptor1~2/year130 (75.1)45.18±7.133.552 (0.060)73.85±12.671.646 (0.202)
3~4/year43 (24.9)42.59±9.5570.98±12.87

*Sheffe’s (p<.05).


4. 대상자의 업무 부담

프리셉터 간호사의 업무 부담 수준은 평균 2.53±0.28점이었다. 하부 영역별로 살펴보면 신규 간호사로 인한 부담이 2.72±0.49점으로 가장 높았고, 동료 및 타인으로 인한 부담 2.67±0.46점, 자기 자신으로 인한 부담 2.36±0.33점의 순서로 나타났다. 각 문항별 점수를 살펴보면 4점 만점 기준 ‘업무 부담이 큰 편’에 해당하는 3점 이상인 문항은 ‘자신의 근무를 하면서 신규 간호사를 가르쳐야 하는 이중 부담 때문에’가 3.54±0.61점으로 가장 높았고, ‘신규 간호사가 말을 알아듣지 못할 때’가 3.23±0.78점, ‘교육을 했음에도 불구하고 신규 간호사가 가르치는 대로 이행하지 않을 때’가 3.18±0.89점, ‘프리셉터에 대한 보상이 부족하기 때문에’가 3.09±0.83점, ‘같은 내용을 반복적으로 설명해야 할 때’가 3.08±0.77점의 순으로 나타나 신규 간호사를 교육하는 업무에 대한 부담감이 높은 것으로 나타났다(Table 4).

Preceptor’s burden (N=173)

  ItemM±SD
The preceptor’s burden related to new nurses
 Do not understand the explanations of the new nurses3.23±0.78
 Do not follow a teaching protocol for new nurses3.18±0.89
 Repeating explanations of the same material3.08±0.77
 Go on to teach another new nurse without a break2.65±1.08
 Too full an education schedule to handle this at the same time2.64±1.12
 Feel that new nurses do not take their educational activity seriously2.51±1.19
 Have a good rapport with new nurses2.36±1.00
 Lack evaluation manuals related to education2.13±1.15
 Sub Total2.72±0.49
The preceptor’s burden related to oneself
 Too busy to work within a limited time because of multiple duties3.54±0.61
 Lack of compensation for the preceptor3.09±0.83
 Perceive a gap between theory and practice in teaching activity2.68±0.89
 Expect that I must do well as a preceptor2.61±1.02
 Attend educational activities without professional knowledge2.55±0.96
 Have the same work schedule as the new nurse at the end of the teaching process  2.43±1.04 
 Lack confidence as a preceptor2.32±1.10
 Lack teaching manuals for new nurses2.29±0.89
 Perceive a role conflict as a preceptor2.24±0.84
 Lack of a formal training program for preceptors2.18±1.18
 Uncomfortable sensation that someone is following me at all times2.02±0.99
 New nurses’ questions too difficult to answer1.65±1.16
 Frequent transfer to other departments1.15±1.05
 Sub Total2.36±0.33
The preceptor’s burden related to colleagues or others
 Interrupted by patients or their caregivers during education times2.84±0.88
 Colleagues’ excessive expectations of new nurse2.71±0.94
 Discord among preceptors related to the education of new nurse2.61±1.07
 Interrupted by colleagues during education time2.53±1.08
 Sub Total2.67±0.46
Total2.53±0.28

5. 대상자의 일반적 특성에 따른 업무 부담

대상자의 인구사회학적 및 직무관련 특성에 따른 업무 부담의 차이는 Table 5와 같다. 프리셉터 간호사의 업무 부담은 최종학력(F=3.599, p=0.021), 근무 부서(F=6.422, p=0.000), 신규간호사 교육기간(F=8.560, p=0.000)에 따라 유의한 차이를 보였는데, 사후검정 결과 최종학력에서 전문대졸, 대졸에 비해 대학원졸의 업무 부담이 유의하게 높았다. 근무 부서에서는 중환자실에 근무하는 프리셉터의 업무 부담이 병동, 응급실, 수술실에 근무하는 프리셉터에 비해 유의하게 높았고, 병동과 응급실에 근무하는 프리셉터의 업무 부담이 수술실에 근무하는 프리셉터에 비해 유의하게 높았다. 신규간호사 교육 기간이 8주 이상인 프리셉터의 업무 부담이 4주 미만 및 4주 이상에 비해 유의하게 높았다.

Preceptor’s burden according to general characteristics of subjects (N=173)

 VariablesCategoriesN (%)Preceptor’s burden

M±SDF or t (p)
Age25~2994 (54.3)2.53±0.271.265 (0.282)
30~3965 (37.6)2.52±0.28
40~4914 (8.1)2.41±0.19
Marital statusMarried59 (34.1)2.48±0.281.692 (0.195)
Single114 (65.9)2.54±0.27
EducationCommunity collegea 53 (30.6) 2.48±0.27 3.599 (0.021) 
Universitya109 (63)2.51±0.27
Graduate schoolb11 (6.4)2.72±0.14
Clinical practice career (year)<555 (31.8)2.54±0.261.159 (0.327)
5≤1077 (44.5)2.54±0.28
10≤1522 (12.7)2.5±0.33
15≤19 (11)2.42±0.2
Working departmentWarda108 (62.4)2.52±0.266.422 (0.000)*
ICUb28 (16.2)2.67±0.21
ERa16 (9.2)2.51±0.3
ORc21 (12.1)2.33±0.27
Practice career as a preceptor (year)<143 (24.9)2.54±0.281.112 (0.346)
1≤366 (38.2)2.52±0.25
3≤528 (16.2)2.56±0.28
5≤36 (20.8)2.45±0.27
Experience for preceptorship educationYes127 (73.4)2.5±0.290.935 (0.331)
No46 (26.6)2.55±0.21
Education period per new nurse (week)<4a60 (34.7)2.43±0.238.560 (0.000)*
4≤8a95 (54.9)2.54±0.26
8≤b18 (10.4)2.71±0.34
No. of new nurse per preceptor1~2/year130 (75.1)2.53±0.272.156 (0.141)
3~4/year43 (24.9)2.46±0.21

*Sheffe’s (p<.05).


6. 프리셉터의 업무 부담에 영향을 주는 요인

프리셉터의 업무 부담에 영향을 주는 요인을 확인하기 위해 일반적 특성과 업무 부담의 상관관계 분석 결과 유의하게 나타난 최종학력과 신규 간호사 교육기간을, 일반적 특성에 따른 프리셉터의 업무 부담에 유의한 차이를 보인 근무부서를, 직무요구에서 유의한 차이를 보인 결혼상태를 독립변수로 투입하여 단계적 회귀분석을 시행하였다. 결혼상태를 제외한 모든 변수는 더미변수로 처리하였다. 회귀분석을 시행하기 전 기본가정인 자기상관과 다중공선성을 확인하였다. 우선 Durbin-Watson 통계량은 1.89로 자기상관의 문제가 없었으며, 분산팽창인자(Variance Inflation Factor [VIF]) 값은 1.005∼1.281으로 확인되어 다중공선성에 문제가 없는 것으로 나타났다. 프리셉터의 업무 부담에 영향을 주는 유의한 변수는 근무부서, 신규 간호사 교육기간, 최종학력으로 나타났다. 특히 근무 부서 중 수술실 근무는 프리셉터 간호사의 업무 부담에 역방향으로 가장 큰 영향을 나타냈고, 신규 간호사 교육기간이 8주 이상인 경우, 최종학력이 대학원졸인 경우, 근무 부서가 중환자실인 경우의 순으로 프리셉터 간호사의 업무 부담에 영향을 미쳤다. 이들 요인은 프리셉터 간호사의 업무 부담을 22% 설명하였고 회귀식의 모형은 통계적으로 유의하였다(F=11.825, p<.001)(Table 6).

Predictors of postpartum depression (N=173)

 PredictorsBSEβtp
(Constant)2.478.024105.158.000
Work department: OR−.201.058−.239−3.448.001
Education period per new nurse: Over 8 weeks  .258  .062  .287  4.175  .000 
Education: Graduate school.243.077.2163.145.002
Work department: ICU.157.052.2113.026.003
F(p)11.825 (<.001)
Adj R20.22

고찰

본 연구는 프리셉터 간호사의 직무 스트레스 수준을 요인 별로 파악하여 한국 근로자 평균과 비교하고, 업무 부담의 정도를 파악하고 그에 영향을 미치는 요인을 확인함으로써 효율적인 프리셉터쉽 제도 확립과 간호사의 업무 환경 및 처우 개선을 위한 기초자료로 활용되고자 하는 목적에서 이루어졌다.

본 연구는 2개 도시의 대학병원 2개에 근무하는 프리셉터 경험이 있는 간호사를 편의 추출하였으므로 본 연구 결과를 확대 적용하는 경우 제한점이 있을 수 있다. 하지만 프리셉터 간호사의 직무 스트레스를 한국인 직무 스트레스 측정도구를 사용하여 측정 함으로써 한국인 근로자 평균 집단과 비교가 가능하였고, 프리셉터 간호사의 주요 스트레스 원인이 높은 직무요구라는 결과를 바탕으로 프리셉터 간호사 집단의 직무요구 수준을 측정할 수 있는 ‘프리셉터 간호사 업무 부담’을 측정하여 그 수준을 파악하고 요인을 조사하였다는데 연구의 의의가 있다.

본 연구에서 대학병원 프리셉터 간호사들의 직무 스트레스는 ‘한국인 직무 스트레스 측정도구 단축형(SF-KOSS)’을 사용하였고 100점으로 환산하였을 때 총 평균 점수는 44.55점으로 전국 참고치와 비교할 때 하위 50% 집단에 속해 있었다. 이는 다양한 병원의 임상 간호사를 대상으로 실시한 연구결과의 하위 25%보다 높게 나타났고(Yoon SH, 2009), 종합병원 간호사를 대상으로 실시한 연구의 직무 스트레스 49.6점(하위 50%) (Yoon GS et al., 2010)과, 48.12점(하위 50%) (Woo NH, 2009)과 유사한 결과로 나타났으며, 대학병원 간호사를 대상으로 실시한 연구의 52.66점(상위 50%) (Kim TG, 2012), 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 연구의 53.14점(상위 50%) (An SR, 2016) 보다 낮게 나타났다. 하지만 직무 스트레스 측정도구로 사용한 ‘한국인 직무 스트레스 측정도구’는 해당 집단의 주요 스트레스 원인을 찾아내고 각 하부 요인 별 직무 스트레스 수준을 평가하기 위한 도구로써(Chang SJ et al., 2005), 측정도구의 참고치는 각 영역별로 나타난 점수의 의미를 활용하는 것이 바람직하다.

따라서 하부 영역별 직무 스트레스 결과를 살펴보면, 직무 스트레스 하부요인 7개 영역 중 가장 높은 점수가 나온 영역은 직무요구 73.14점으로 전국 참고치의 상위 25% 집단에 속해 프리셉터 간호사의 직무요구가 한국인 근로자 평균에 비해 매우 높은 집단인 것으로 나타났다. 프리셉터 간호사를 대상으로 본 연구와 같은 직무 스트레스 측정도구를 사용한 연구는 거의 없었는데, 같은 측정도구를 사용한 간호사 대상의 연구 결과들을 살펴보면 다음과 같다. 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 연구의 직무스트레스는 71.95점(상위 25%)이었고(An SR, 2016), 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구의 직무스트레스는 67.1점(상위 25%) (Woo NH, 2009)으로 본 연구와 유사한 결과를 나타냈다. 또한 프리셉터 간호사의 직무 스트레스를 다른 측정도구(Kim MJ et al., 1984)를 이용하여 측정한 연구에서도 영역별 직무 스트레스 중 업무량 과중이 각각 3.93점(Jeong YH, 2011), 4.07점(Hyun JG et al., 2012)으로 가장 높아 본 연구와 유사한 결과를 나타내었다. 단 간호사를 대상으로 한 다른 연구들의 직무요구 점수가 상위 50%인것에 비해 높은 수준으로 나타났다(Yoon SH, 2009; Yoon GS et al., 2010; Kim TG, 2012). 같은 측정도구를 쓴 연구들의 직무요구 점수에 차이가 있는 이유는, 본 연구에서는 3년차 이하의 간호사를 연구대상에서 배제하고 프리셉터쉽과 본인의 업무를 병행하는 프리셉터 간호사만을 대상으로 하였으므로 직무요구가 다른 간호사 집단에 비해 높을 것으로 예상할 수 있으며, 이는 프리셉터 간호사와 일반 간호사의 직무 스트레스를 비교한 연구에서 업무량 과중을 포함한 모든 하부 영역에서 프리셉터 간호사의 직무 스트레스가 일반 간호사의 직무 스트레스보다 유의하게 높은 결과로 설명할 수 있을 것이다(p<.001) (Yoon GS et al., 2010; Hyun SJ, 2017). 또한 상급종합병원의 직무요구가 본 연구 대상의 직무요구와 유사한 수준인 이유는 근무하는 병원 규모에 따라 직무요구에 차이가 있을 수 있기 때문으로 예측된다.

다음으로 조직 체계 영역 56.83점, 직장 문화 영역 47.91점, 직무 불안정 영역 41.44점, 관계 갈등 영역 38.84점의 4개의 영역은 전국 참고치 상위 50%에 속해 있어 한국인 평균 수준보다 높은 직무 스트레스 수준을 나타냈으며 간호사를 대상으로 한 다른 연구들과의 점수에 큰 차이가 없었다(Woo NH, 2009; Yoon GS et al., 2010; An SR, 2016). 보상 부적절 영역은 53.87점으로 전국 참고치 하위 50%에, 직무 자율성 결여는 47.65점으로 전국 참고치 하위 25%에 속해 있어 해당 스트레스는 비교적 낮은 집단으로 나타났다. 결론적으로 프리셉터 간호사들은 높은 직무요구로 인한 스트레스가 한국인 평균에 비해 상위 25%수준으로 높았고, 직무 자율성에 대한 스트레스는 한국인 평균에 비해 하위 25% 수준으로 낮게 나타나 업무 수행에 있어 자율성이 높은 전문직의 특성을 가지고 있지만 높은 직무요구 즉, 업무의 부담이 큰 집단임을 보여주고 있다.

이와 같이 프리셉터 간호사의 높은 직무요구는 직무 스트레스를 유발하는 가장 큰 요인으로 밝혀졌는데, ‘한국인 직무 스트레스 측정도구’는 결과로서의 증상수준을 측정하는 것이 아니라 직무 스트레스 요인을 평가하기 위한 것이므로 심층적인 직무 스트레스 요인을 분석하기 위해서는 부가적인 평가가 필요하다(Chang SJ et al., 2005). 원 도구에서 “직무요구는 직무에 대한 부담 정도를 의미”한다고 하였으므로, 프리셉터 간호사의 심층적인 직무요구 정도를 측정하기 위하여 프리셉터 간호사 업무 부담 측정 도구를 사용하였고(Park SY et al., 2003), 그 결과 프리셉터 간호사의 업무 부담 수준은 4점 기준 평균 2.53점으로 업무 부담 수준이 보통(2점) 이상 이었다. 하부 영역별로 살펴보면 신규 간호사로 인한 부담이 2.72점으로 업무 부담이 큰 편(3점)에 가까웠고 하부 영역 중 가장 높은 점수가 나와 프리셉터 간호사들이 신규 간호사를 가르치는 일에 대한 부담감이 높은 것을 확인할 수 있었다. 동료 및 타인으로 인한 부담 역시 2.67점으로 업무 부담이 큰 편(3점)에 가까웠고, 자기 자신으로 인한 부담도 2.36점으로 보통(2점) 수준 이상으로 나타났다. 프리셉터 업무 부담 도구를 개발한 연구에서 점수가 높았던 문항은 ‘자신의 근무를 하면서 신규 간호사를 가르쳐야 하는 이중 부담 때문에’가 3.37점, ‘같은 내용을 반복적으로 설명해야 할 때’가 3.08점, ‘교육을 했음에도 불구하고 신규 간호사가 가르치는 대로 이행하지 않을 때’가 3.04점으로 나타나 본 연구와 유사한 결과를 보였다(Park SY et al., 2003). 같은 도구를 사용한 또 다른 선행연구에서 프리셉터의 업무 부담감은 평균 2.53점으로 본 연구 결과와 점수가 같았고, 점수가 높았던 문항은 ‘자신의 근무를 하면서 신규 간호사를 가르쳐야 하는 이중 부담 때문에’가 3.25점, ‘교육을 했음에도 불구하고 신규간호사가 가르치는 대로 이행하지 않을 때’ 3.22점, ‘신규간호사가 불성실한 태도를 보일 때’ 3.04점의 순으로 나타나 본 연구와 유사한 순서를 보였다(Yoon GS, 2010). 프리셉터 간호사의 업무 부담에서 신규 간호사로 인한 부담이 동료 및 타인으로 인한 부담, 자기 자신으로 인한 부담에 비해 높게 나타난 결과와 관련하여 프리셉터 간호사는 신규 간호사와 관계형성을 해야 하기 때문에 대인관계 긴장이 높고(Kim SM, 2003), 정해진 시간에 본인의 업무 외에 신규 간호사를 가르쳐야 하는 것이 큰 부담과 책임으로 다가오기 때문으로 예측할 수 있다.

중환자실에 근무하는 프리셉터 간호사의 업무 부담은 다른 부서에 비해 유의하게 높고 수술실에 근무하는 프리셉터의 부담은 다른 부서에 비해 유의하게 낮은 것은(F=6.422, p=0.000) 중환자실에 근무하는 간호사는 업무량이 과다해 스트레스가 높다고 알려져 있으며(Huckabay NM, 1979) 수술실의 경우 밤근무 개수나 업무량이 다른 부서에 비해 적기 때문인 것으로 설명할 수 있다. 또한 신규간호사 교육 기간이 8주 이상인 프리셉터의 업무 부담이 4주 미만 및 4주 이상에 비해 업무 부담에 미치는 영향이 유의하게 높았는데(F=8.560, p=0.000) 프리셉터쉽 기간이 길어지면 본인의 업무 외에 신규간호사를 가르치는 시간 자체가 늘어나기 때문에 긴 기간의 프리셉터쉽 자체가 프리셉터 간호사에게 부담이라고 할 수 있겠다.

본 연구의 결과, 경력 간호사, 즉 프리셉터 간호사의 직무 스트레스 주요인인 직무요구 정도가 한국인 근로자 표준 대비 상위 25% 이상이라는 높은 수준을 나타냈는데 국제적인 복지 지표를 그 나라의 자살률로 알 수 있듯 한 집단의 높은 업무 부담에서 오는 직무 스트레스 수준과 그로 인한 문제를 비단 간호사 집단 고유의 문제가 아닌 우리 사회의 문제로 인식하고 해결하려는 의지가 필요하다.

최근 몇몇 의료기관에서 비용 절감을 위해 경험과 노하우가 많은 기존의 고위 경력 간호사를 조기 퇴직 시키고 구조 조정의 대상으로 희생시키는 사태가 발생하였다. 또한, 경력 간호사의 업무 환경 및 처우 개선에는 큰 노력을 기울이지 않고 대신 인건비가 싼 신규 간호사 채용을 늘려 간호인력에 신규 간호사의 비율이 높아지고 있다. 이는 경력 간호사들의 업무부담과 직무스트레스를 더욱 가중시키는 요인으로 작용하여 노련한 경력간호사의 이직을 조장하게 되고, 대신 신규 간호사의 채용 증가로 인해 남아있는 경력간호사가 미숙한 신규 간호사를 교육하고 훈련함에 따른 부담을 더욱 가중시키며 악순환을 계속하게 된다. 이는 환자에 대한 간호의 질을 떨어뜨릴 뿐이며 인간의 생명을 관장하는 간호 업무의 특성을 외면하는 처사이다.

이에 무엇보다도 가장 시급한 것은 환자 대 간호사 수의 현실적인 간호인력의 확보이다. 적정인력의 확보는 간호사의 환자에 대한 과도한 업무 부담 및 신규 간호사 교육의 이중 부담을 현실적으로 완화 시켜 주는 처방이다. 간호인력 부족의 근본적인 원인을 파악하고 대처함이 환자 간호의 질을 향상 시키고 소위 태움으로 받아들여지는 문화를 변화 시킬 수 있을 것이다. 또한, 우선적으로 프리셉터쉽에 대한 정확한 보상 기준을 포함한 효율적인 제도확립이 필요하며, 더 많은 간호사를 유치하고(recruiting), 유능한 간호사를 보유할 수 있는(retaining) 인센티브를 개발하여 임상 경험이 있는 유능한 간호사가 간호업무 현장으로 다시 돌아오게 하는 전략에 초점을 맞추는 방안을 마련해야 한다(Oulton, 2006). 이와 같이 업무 환경이 개선되지 않는다면 면허 간호사의 배출을 늘린다 한들 간호인력 부족 국가를 면하기 어려울 것이다. 따라서 본 연구의 결과를 바탕으로 병원 차원에서 표준화된 프리셉터쉽 프로그램 및 보상체계 개발을, 정부 차원에서 환자에 대한 간호의 질을 확보하고 간호사의 업무 부담을 줄일 수 있는 ‘일인당 환자수 법제화’ 정책의 시행과 철저한 감시 감독 및 준수하지 못할 경우 엄정하게 처벌할 것을 제언한다.

Conflicts of interest

The authors declared no conflict of interest.

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